PENINGKATAN BERPIKIR KREATIF MELALUI MODEL PEMBELAJARAN GROUP INQUIRY PADA MATA KULIAH KETERAMPILAN BERBAHASA INDONESIA SEMESTER IIA PS PGSD FKIP UNIL

PENINGKATAN BERPIKIR KREATIF MELALUI MODEL PEMBELAJARAN
GROUP INQUIRY PADA MATA KULIAH KETERAMPILAN
BERBAHASA INDONESIA SEMESTER IIA
PS PGSD FKIP UNILA UPP METRO

Oleh
Sulistiasih, Darsono
Dosen FKIP Universitas Lampung

Abstract: The focus of this project is “How is the effort of creative thinking enhancement through learning model group inquiry both from the process or the outcome of Bahasa Indonesia language skill of undergraduate students at PGSD FKIP Unila upp metro?” The learning process development employed classroom action recearch. The subject is the 2nd semester undergraduate students of PGSD FKIP Unila UPP Metro 2007. The results of learning process development are (1) in learninbg Bahasa Indonesia skills, creative thinking with group inquiry model aplication is needed; (2) the use of such model can enhance learning process and outcome; (3) time, literature, and students limitation in which all students never appreciate literature with periphrasis approach. Based on the finding, it is recommended that group inquiry learning model should always be disseminated and used in PGSD to support process enhancement and learning outcome.

Key words: creative thinking, group inquiry, Bahasa Indonesia language skill

Read more »

EVALUASI KINERJA LULUSAN D-II PGSD FKIP UNILA YANG DIANGKAT MENJADI GURU SD DI WILAYAH DEPDIKNAS KOTA METRO TAHUN 2008

EVALUASI KINERJA LULUSAN D-II PGSD FKIP UNILA YANG DIANGKAT MENJADI GURU SD DI WILAYAH DEPDIKNAS
KOTA METRO TAHUN 2008

SULISTIASIH

ABSTRACT

Based on the assumption and observations while in the field, teachers were graduates of the D-II PGSD not optimally implement the knowledge, insight, and skills in the learning process considering the implementation of curriculum that SBC has not been simultaneously so that the graduates need and adjustment in the application of learning at a local elementary school.
The formulation of this research is “How is the performance of the D-II graduates FKIP Unila in learning?” The purpose of this study were (1) in general to describe the profil of the D-II graduates PGSD FKIP Unila, (2) specifically to determine the performance of the D-II graduates PGSD FKIP Unila.
The results showed that the components that match the criteria of “good” teacchers are held there on aspects of planning aspects of learning in formulating learning goals, develop and organize content, scenario planning learning activities, design a classroom management and procedures, kinds, and a evaluation tool. However, in developing and oeganizing aspects of media and learning resources do not meet the criteria for the new medium vfalue. Implement the learning process ”good” at managing aspects of space and learning facilities, conduct learning activities, managing classroom interactions, being open and flexible asa well as helping student develop positive attitudes towards learning. However, the aspects of using the tools (media) in accordance with the puspose of learning, students, situations, and the environment, there are 20 teachers (38,5%) werel still reaching the value is (not in acoordance with the criteria). While the process and outcome evaluation components of learning, and communicating/return the result of evaluation “in accordance with the criteria”. But in the aspect of analyzing the results of the evaluation and conduct remedial teaching and enrichment programs “are not in accordance with the criteria” because it only reaches the value is.

Keywords: performance evaluation, the D-II graduates PGSD, elementary school teacher.

Read more »

PENGEMBANGAN KEMAMPUAN MENYUSUN ASESMEN BERBASIS KELAS MELALUI PENILAIAN PORTOFOLIO PADA MATA KULIAH ASESMEN PEMBELAJARAN SD SEMESTER 3 S-1 PS PGSD FK

PENGEMBANGAN KEMAMPUAN MENYUSUN ASESMEN BERBASIS
KELAS MELALUI PENILAIAN PORTOFOLIO PADA
MATA KULIAH ASESMEN PEMBELAJARAN SD
SEMESTER 3 S-1 PS PGSD FKIP UNILA
UPP METRO TAHUN 2008


Oleh: Sulistiasih
Dosen FKIP Universitas Lampung, Program Studi PGSD

ABSTRACT

Development ability process is caused by thinking about needed to repair and improve the assessment learning based on the class through portofolio evaluation as the response of symptom decreasing of quality process and learning result to attempts and prepare student of university becomes teacher candidate as professional evaluator. In addition, this development referred to responded the decreasing of learning process assessment based on the class that caused by the unpleasant of development in learning process in using of learning models that include the lecturers and the student of university as directly, that active and creative.

Nowadays, based on the principal which using a learning model will bring the transition in the process and result of learning. So, the focus of developing learning process is ”How to develop the student ability to arrange assessment based a class assessment through portofolio evaluation, either from process or the result of learning assessment SD subject to student of university S-1 third semester A PS PGSD FKIP Unila UPP Metro?”

The method of developing learning process used class action research, descriptive model as a cycle step, there are: Planning, treatment, observation and reflection. The subject is the student of University S-1 third semester A PS PGSD FKIP Unila UPP Metro academic year 2008. Data collection technique by the observation during treatment and documentation of investigation result of Student University completed with questionnaire. The result of developing learning process are: (1) for assessment of learning based on the class is needed planning with systematic program by portofolio evaluation. (2) The using of portofolio valuation can increase the ability of assessment arranging based on the class in aspect arranging the grill question an developing of question, arranging the assessment performance and arranging assessment portofolio for SD course. (3) The obstacle is: limited time, literature, and the student’s ability that most of Students University never done the developing assessment activity based on the class for SD course. All of the problem can solve with guidance in out of the lesson time. According to the development inquiry generally recommended that development assessment based on the class is needed to disseminate and used in PGSD learning to support increasing process and the learning result in SD. Meanwhile to prepare the student of University as a professional teacher candidate to do the learning process especially in arranging assessment mastery based on the class absolutely should be prossessed by ever teacher, and increased by the PTK activities.

Read more »

ANALYSIS OF PERCEPTION OF PRINCIPAL SUPERVISORY COMPETENCY DOING IN SCHOOL SUPERVISION EDUCATION IN SMA IN BANDAR LAMPUNG

ANALYSIS OF PERCEPTION OF PRINCIPAL SUPERVISORY COMPETENCY DOING IN SCHOOL SUPERVISION EDUCATION IN SMA IN BANDAR LAMPUNG**
Irawan Suntoro*
University of Lampung

Abstract
Regulations of the Minister of National Education Republic of Indonesia Number 12 Year 2007 on the Standard Supervisory School / Madrasah establish standards of qualification and competence of schools / madrasah supervisor. Competence standard is a set of capabilities that must be owned and dominated by the school superintendent to be able to perform basic tasks, functions and responsibilities. Divided competency standards in six dimensions: 1) the competence of personality, 2) supervision of managerial competence, 3) the competence of academic supervision, 4) the competence of educational evaluation, 5) research and development competencies, and 6) social competence. Of the six competencies above, which is closely related to educational supervision are: the competence of managerial supervision, supervision of academic competence, and competence of educational evaluation. These competencies are very helpful and supportive for the improvement of educational quality in schools.
This research aims to obtain empirical data about their perceptions of the competence of school principals in supervised school superintendent of education at the high school in Bandar Lampung. This study uses a survey method, the number of respondents 56 principals. Collecting data using three-scale closed questionnaire. Based on the results of data analysis, it can be concluded that (1) Supervisory Competence in Conducting Supervision of Education in the context of managerial competence perceived by high school principal in the same category are not good. Supervisors have not done the main task and function as the maximum managerial supervision is to help principals and teachers in improving education quality, (2) Supervisory Competence Doing Supervision of Education in the context of academic competence perceptions by school heads in the same category unfavorable. Supervisors of school principals are rarely helpful in the nurturing and guiding teachers in the preparation of Learning Implementation Plan (RPP) and Syllabus, and increasing learning process in the classroom, (3) Supervisory Competence Doing Supervision of Education in the context of educational evaluation by supervisory competence perceptions of school heads in the same category are not good. Supervisor is less helpful to the school principal jointly develop and monitor implementation of learning / counseling and student learning outcomes, and analyze it for improvement quality of education.
Key words: perception, competency, supervision, education

**Dipublikasikan melalui PROCEEDING International Seminar Theme Globalization Of Education : Professionalism of Lecturers and teachers on challenges and Opportunities, Bandar Lampung Monday, 21 June 2010, postgraduate programs Lampung University, ISBN : 978-979-8510-14-4.
* Dosen Fakultas Keguruan dan llmu Pendidikan Universitas Lampung.

INTRODUCTION

Basically, education is to form intelligent human resources, skilled and well a certain character. Education plays a very important role in the intellectual life of the nation, so sue the people in them to cooperate and fully responsible to ensure that quality education can be improved. Various efforts have been made by the government in improving education quality, such as with publication Law No. 20 year 2003 about Education System of National, Act No. 14 of 2005 on Teachers and Lecturers, and Government Regulation No. 19 on National Education Standards.
According to Law No.20 of 2003 on National Education System that education is a conscious and planned effort to create an atmosphere of learning and the learning process so that learners are actively developing their own potentials to have the spiritual power of religion, self-control, personality, intelligence, noble character, as well as the necessary skills themselves, society, nation and country.
To realize the goal achievement of National Education, required by each component of the collective consciousness of education among teachers, parents, community, school principals and government. Because education is a working system between components that are interrelated with each other. Collective consciousness is meant is that every element of education must have a sense of responsibility in order to achieve the goal of education, one element of education is the teacher.
Teachers as a profession bears the specific requirements as stipulated in the Law of the Republic of Indonesia No. 20 year 2003 on National Education System. In Article 39 stated: "Teachers are professionals in charge of planning and executing the learning process, assess learning outcomes, coaching and training, and conduct research and dedication to the community, especially for educators at the college." To be able to carry out their duties and responsibilities, a teacher must have some ability and specific skills. Ability and skills as part of the competency of teacher professionalism. Competence is an ability that is absolutely owned by the teachers to their duties as educators can be done well.
To make teachers as professionals we need to hold coaching constantly and continuously, and make teachers as workers need to be considered, valued and recognized professionalism. To make them a professional is not merely to improve their competence either through the provision of upgrading, training and the opportunity to learn again but need to also pay attention to in terms of other teachers such as improving discipline, providing motivation, providing guidance through supervision, incentives, salary keprofesionalnya feasible so that it can be achieved with better educational quality. This is one of the principal tasks as manager was to do coaching and assessment of teacher professionalism. This assessment is important to do considering its function as a motivational tool for the management to teachers or for teachers themselves. The headmaster also in liaison with the school superintendent as an educational supervision in order to achieve a good quality of education. The task force supervisor of education not only do the coaching and managerial principals, but also nurture teachers through academic supervision.
Supervisors closely related in assisting school principals and institutions in order to improve the quality of education. Supervision of education is one of the elements that play a role and responsibility responsible in improving the quality of education, given the supervisor also is the person who supervised the education. In the Regulation of the Minister of National Education (Permendiknas) No. 12 of 2007 on Supervision of guidance of subjects in each cluster of subjects that are relevant. (3) Competence Education evaluation, ie: Structuring criteria and indicators of success of education and learning / coaching lessons in every subject clusters of subjects that are relevant, Guiding every subject clusters of subjects relevant, Assessing the performance of principals, teachers and school staff performance in carrying out the main tasks and responsibilities to improve the quality of education and learning / guidance on subjects in each cluster of Standards of School / Madrasah contain qualifications and competency standards of the school superintendent. Explain the qualification standards for academic requirements and non academic appointed school superintendent. Competency standards describe a set of capabilities that must be owned and controlled by the school superintendent to be able to carry out basic tasks, functions, and responsibilities. There are six dimensions of competence that must be controlled by the school superintendent that: (a) personal competence, (b) supervision of managerial competence, (c) the competence of academic supervision, (d) the competence of educational evaluation, (e) The competence of research and development, and (f) social competence. Of the six competencies above, regulatory competence in educational supervision are: the competence of managerial supervision, supervision of academic competence, and competence of educational evaluation. (1) Competence Managerial supervision, namely: in charge of methods, techniques and principles of supervision, Prepare oversight program based on the vision, mission, goals and programs, Develop working methods and instruments necessary for carry out duties and functions of supervision, Prepare reports the results of monitoring and follow up, Maintain school principals in administrative management education unit based quality improvement management education, school principals and teachers nurture in conducting counseling, Encourage teachers and principals in reflecting on the results accomplishments to discover strengths and shortage in performing their tasks, Monitor the implementation of national education standards, and utilizing the results to assist principals in preparing for school accreditation. (2) Academic Supervision Competency, namely: Understanding concepts, principles, basic theories, characteristics, and trends of development of each family of subjects in the relevant subjects, Understanding the concepts, the principles of the theory / technology, characteristics, and trends of development of the learning process / guidance each subjects in the thicket of relevant subjects, Guiding teachers in preparing the syllabus for each family of subjects in the relevant subjects in school based content standards, standards of competence and basic competence, and principles of SBC development, Guiding teachers in selecting and using strategies / methods / techniques teaching / guidance which can develop the potential of students through a lesson in spy thicket of relevant subjects in school, Guiding teachers in preparing learning implementation plan (RPP) for each family of subjects in the relevant subjects, Guiding teachers in implement learning activities / guidance (in the classroom, laboratory, and / or in the field) for each subject, Guiding teachers to manage, maintain, develop and use educational media learning facilities / teachers in determining important aspects of learning assessed in / guidance lessons in subjects that are relevant, monitor the execution of teaching / counseling and student learning outcomes, and analyze it for quality improvement learning / subjects under the guidance of each cluster of subjects that are relevant, nurture teachers in using assessment results to the interests of education and learning / guidance is needed and each clump of subjects relevant subjects, Manage and analyze data from the headmaster of performance assessment, performance of teachers and staff school at upper secondary school / vocational. there are still many obstacles or problems relating to implementation of regulatory supervision of the school. Generally these problems include: competence regulatory supervision of the education unit that is still relatively low. Whereas supervision purposes to help principals and teachers to see clearly the purpose of education and strive to achieve educational goals by maintaining and developing the methods and procedures for better teaching. The purpose of this study was to obtain empirical data about the perception of the Principal Supervisor Competency Doing Educational Supervision in high school in Bandar Lampung. Based on the interview was done on a few high school principals in Belfast found that

RESEARCH METHOD
A survey method, the population of both the subjects of research is all high school principals at Bandar Lampung, the principal amount to 56th man. Implementation of field research conducted in March 2010 was held in conjunction with deliberations as high school principal's job Bandar Lampung. Techniques of data collection using questionnaires which shaped scale and number three consists of 24 items: 8 items managerial competence supervision, supervision of academic competence eight items, and competency evaluation of education eight items.

RESULTS AND DISCUSSION
Results
1. Principal Perceptions of supervisor competence in aspects of supervisory managerial competence.
Principal's perception of the competence of the school superintendent in the supervision aspect of managerial competence, consists of eight items of questions, then the highest value obtained was 24 and the lowest value is 8, this value is obtained by multiplying the number of items with the highest score (3) and lowest (1 ). Number of class 3 are well defined, less and not good, then, created a list which preceded the frequency distribution of the long search for the class interval or intervals.

Table 1. Frequency Distribution of Perception of the Principal Supervisor Competency Competency In Aspects of Supervision Managerial.

No. Class Interval Frequency Percentage Category
1 20 – 24 9 16,0% Good
2 14 – 19 17 31,4% Less Good
3 8 – 13 30 53,6% Not Good
Total 56 100%

Based on the above table, the principal perceptions of supervisor competence in aspects of managerial supervision are: the school principal or as many as nine (16.0%) said well, means the principal's perception of regulatory competence in aspects of school supervision managerial competence as educational supervision very little in good competitive category. This in because supervisors as supervisors only supervise school principals only. A total of 17 principals (31.4%) believes that the competence of the school superintendent in the supervision aspect of managerial competence is not good. The headmaster of the opinion of the superintendent of education unit is very rare in coordination with school principals and helped foster or assist teachers in reflecting on the results achieved to find the strengths and deficiencies in implement main task. Then as many as 30 heads of school (53.6%) declared not good. This means that the principal believes that the managerial competence of supervisors as supervision quite less, because supervisors did not master the methods, techniques and principles as an oversight in the context of managerial supervision, such as building principals and teachers in improving education quality.
2. Principal Perceptions of supervisor competence in aspects of competence academic supervision.
Perceptions of school principal and superintendent of competence in aspects of academic supervision competence consists of eight items the question, then the highest value obtained was 24 and the lowest value is 8, this value is obtained by multiplying the number of items with the highest score (3) and lowest (1) . Many defined three classes, namely: Good, Not Good, and Not Good. Later made the list preceded the frequency distribution with class intervals for length or interval.

Table 2. Frequency Distribution of Perceptions of school principal supervisor competency in aspects of academic supervision competencies.

No. Class Interval Frequency Percentage Category
1 20 – 24 11 19,64% Good
2 14 – 19 27 48,22% Less Good
3 8 – 13 18 32,14% Not Good
Total 56 100%

Based on the above table, the principal perceptions of supervisor competence in aspects of academic supervision are: the principal or as many as 11 (19.64%) stated that good. The principal means of perception of the competence of school superintendent in the supervision of academic competence as an aspect of education is very little supervision in a good competitive category. This educational unit supervisor in because very seldom help the school principal in building and guiding teacher at the school in learning implementation plan (RPP) in the implementation process of the syllabus and classroom learning. A total of 27 heads of school (48.22%) argues that competence in aspects of the school superintendent the supervision of academic competence in the category of less good. The headmaster believes, the superintendent of education unit is very rare in coordination with school principals and teachers participate in managing foster, nurture, develop and use educational media learning facilities / guidance for each subject, and rarely in guiding teachers in implementing instructional activities / guidance (in class, and laboratory or field). Then as many as 18 heads of school (32.14%) believes in a category is not good. This means that the principal believes that the competence of supervisors as the lack of adequate academic supervision, because the supervisors did not master the methods, techniques and principles, basic theory, characteristics and trends of development of each family of subjects in the relevant subjects.

3.Principal's perception of regulatory competence in aspects of competence supervision of educational evaluation
Principal's perception of regulatory competence in evaluating competence aspect of education consists of eight items of questions, then the highest value obtained was 24 and the lowest value is 8, this value is obtained by multiplying the number of items with the highest score (3) and lowest (1). Many defined three classes, namely: Good, Not Good, and Not Good. Subsequently made a list of frequencies that preceded distribution find the class length value interval or intervals.

Table 3. Frequency distribution of the principal perception of the competence of supervisors in aspects of educational evaluation.

No. Class Interval Frequency Percentage Category
1 20 – 24 8 14,28% Good
2 14 – 19 20 35,72% Less Good
3 8 – 13 28 50,00% Not Good
Total 56 100%

Based on the above table, the principal perceptions of supervisors in aspects of supervisory competence education evaluation is: as many as eight principal or (14.28%) stated that good. The principal means of perception of competence in aspects of the school superintendent of education competency evaluation as educational supervision very little in a good competitive category. This in because oversight is lacking in helping school principals in evaluating the learning outcomes in schools and to provide solutions to achieve better learning outcomes. A total of 20 heads of school (35.72%) believes that the competence of the school superintendent in the educational aspects of the competency evaluation in the category of no good. Chief superintendent believes the school is very rare in the education unit shall coordinate with the headmaster and helped foster or assist teachers in determining important aspects of value in teaching / coaching subjects in each cluster of subjects that are relevant. Then as many as 28 heads of school (50.00%) believes in the category of no good. This means that the school principal as the supervisor of the opinion that the competency evaluation of educational supervision is less, because the supervisors did not master the methods, techniques and principles as the supervisory oversight in the context of educational evaluation, such as building principals and teachers in using assessment results for educational purposes and learning / subjects under the guidance of each cluster of subjects that are relevant.

Discussion

Supervisory Competence in aspects of managerial supervision in performing supervisory perceptions of education according to most school principals in Bandar Lampung in the same category is not good. This means that the principal believes that the competence of supervisors as the lack of adequate managerial supervision, because the supervisors did not master the methods, techniques and principles as an oversight in the context of managerial supervision, such as preparing oversight program based on the vision, mission, goals and educational programs in schools Senior High / Vocational. Supervisors are also less competent in drafting methods work and instruments needed to perform basic tasks and functions of supervision.
Supervisors should maintain the school principal and teacher reflect on the results achieved fatherly find advantages and disadvantages in implementing the main task, and the development and in guidance counseling. Supervision of schools is also very rare in assisting or fostering of teachers and principals in the management of administrative units based on management education to improve education quality and monitor the implementation of national education standards and use the results to assist principals in preparing for accreditation High School / Vocational.
Supervisory Competence in aspects of academic supervision in educational supervision by the majority of high school principals in Bandar Lampung in the same category unfavorable. The headmaster of the opinion of the superintendent of education unit that the supervisor is very rare in coordination with school principals and teachers involved in managing foster, nurture, develop and use educational media learning facilities / guidance for each subject, and rarely in guiding teachers in implementing instructional activities / guidance (in classroom, laboratory and or field). Supervisory education units are also very rarely help school principals in coaching and guiding teacher at the school in learning implementation plan (RPP) syllabus.
Supervisors should build and guide school principals and teachers in selecting and using strategies / methods / techniques teaching / guidance which can develop students' potentials through spy lessons in subjects that are relevant clusters in the school, this was due to a lack of knowledge of supervisory controller is in Understanding the concepts, principles, basic theories, characteristics, and the development trend of subjects in each cluster of subjects that are relevant and are less understand development of the learning process / guidance of subjects in each cluster of subjects that are relevant at the high school / vocational education.
Supervisory Competence in aspects of education in the evaluation of educational supervision by the perception of most high school principals in Bandar Lampung in the same category unfavorable. The headmaster of the opinion of the superintendent of education unit that the supervisor is very rare in assisting school principals in evaluating the learning outcomes in schools. unit superintendent of education is very rare in coordination with school principals and helped foster or assist teachers in determining important aspects of value in teaching / coaching each clump subjects in the relevant subjects. The supervisors did not master the methods, techniques and principles as the supervisory oversight in the context of educational evaluation, such as building principals and teachers in using assessment results for educational purposes. Supervisors should develop criteria and indicators for success in education and teaching / guidance of subjects in each cluster of subjects that are relevant and monitor the execution of teaching /counseling and student learning outcomes, and analyze it to improve the quality of teaching/guidance of subjects in each cluster of subjects that are relevant.

CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
Based on the results of data analysis, it can be concluded that: Supervisory Competence Doing Supervision of Education in the context of managerial competence perceived by high school principal in the same category are not good. Based on the research, there are 30 school principals (53.6%) of 56 school principals (respondent) declared supervisory competence in managerial supervision is not good. In this case, supervisors only supervise the performance of school principals only. Supervisors should perform basic tasks and function as the maximum managerial supervision is to help principals and teachers in improving education quality.
Supervisory Competence Doing Supervision Supervision of Education in the context of academic competence perceptions by school heads in the same category unfavorable. Based on this research, the principal or as many as 27 (48.22%) from 56 school principals (respondents) believes regulatory competence in aspects of academic supervision unfavorable. In this case, the superintendent of schools is very rare in assisting school principals in coaching and guiding teachers in the preparation of Learning Implementation Plan (RPP) and the Syllabus, as well as an increase in class learning process.
Doing Supervision Supervisory Competency Education in the context of educational evaluation by supervisory competence perceptions of school heads in the same category are not good. Based on this research, a total of 28 principals (50%) of 56 school principals (respondents) stated competency evaluation of supervisors in aspects of educational supervision was not good. In this case the supervisor is very less in helping the school principal to jointly develop and monitor implementation of the learning / counseling and student learning outcomes, and analyze it for improvement quality of education.
In order to improve competence and performance of the school superintendent in conducting supervision of education in schools, especially at the high school in Bandar Lampung in recommend : (1) The school principal must be more pro-active again for more coordination with other educational elements as well as the superintendent of education unit . (2) To Supervisory Education Unit should be professional on the basic tasks and functions as the supervisor and the supervisor must reproduce in order to master the enrichment methods and the concept of oversight, such as trainings or seminars on supervision, so that supervisors can help contribute and create good cooperation of school principals and teachers in improving the quality of education in schools. (3) To the Department of Education and the Library of Bandar Lampung, should be more professional and proportionate in raising the education unit or school superintendent. In lifting supervisors must comply with the qualification Regulation of the Minister of National Education No. 12 of 2007 on Supervision of Standards of School / Madrasah contain qualifications and competency standards of the school superintendent. Qualification standards describe the requirements for academic and non academic appointed school superintendent.

REFERENCES

Adam Indrawijaya (2002), Organisational Behaviour, Sinar Baru, Bandung
Djorban Wahid (2005), Organization and Management, grants, Jakarta. M. Daryanto (l998), Education Administration, Rineka Cipta, Jakarta. M. Ngalim Purwanto (l998), Educational Administration and Supervision, Rosda Karya,
Bandung Made Pidarta (2009), Supervision of Contextual Education, Rineka Cipta, Jakarta Mar'at (l984), Human behavior changes as well as measurement, Gahlia Indonesia,
Jakarta Muhyadi (2004), Organization (theory, structure, and processes), Ministry of National
Education, Jakarta
Mulyasa (2007), form the Professional Principal, Rosda Karya, Bandung. Minister of National Education Regulation No.12 of 2007 on Supervision of Standards
of school / madrasa.
Minister of National Education Regulation No.. 19 of 2007 on the Management Standard
of Education
Sardiman AM (2003), Interaction and Motivation Teaching and Learning, Rajawali,
Jakarta. Soewaji Lazaruth (l999), Principal and responsibilities, Canisius, Yogyakarta. Sudarwan Danim (2009), Management and Leadership Principal, Rineka Cipta, Jakarta. No. Act. 20 Year 2003 on National Education System
No. Act. 14 Years of Teachers and Lecturers 2005
Sumijo Revelation (2001), Principal Leadership, Grafindo, Jakarta

Read more »

PERSEPSI DOSEN TERHADAP KEPEMIMPINAN DI FKIP UNIVERSITAS LAMPUNG

PERSEPSI DOSEN TERHADAP KEPEMIMPINAN DI FKIP
UNIVERSITAS LAMPUNG **

Oleh
Irawan Suntoro*

Abstract
Lampung University Faculty of Teacher Leadership in principle the efforts made to subordinate leaders or teachers in performing their tasks in accordance with management expectations or goal. This study aims to determine and describe faculty perceptions of leadership in Guidance and Counseling, University of Lampung, particularly the efforts made to subordinate leaders or lecturers: (1) to give directions to subordinates or lecturer in the performance of duties, (2) provide support to subordinate or faculty in the performance of duties, (3) include subordinate or a lecturer in policy-making, (4) to be empathetic to subordinates or lecturers who are having difficulty, (5) gives credit to subordinates or lecturers who excel. This research was conducted on 5 November 2007 until December 5, 2007 in Guidance and Counseling, University of Lampung. Study population numbered 221 lecturers, and a sample of 143 people. Research using survey methods with the questionnaire data collection tool. Determining the validity of using the product moment instrument, reliabelity instrument using Cronbach Alpha. Processing data using descriptive analysis with an objective approach. Results of research: (1) most (70.63%) Lampung University Lecturer FKIP have the perception that the leadership of Guidance and Counseling, University of Lampung has to give directions to subordinates or lecturer in the performance of duties, (2) most (82.52%) Guidance and Counseling, University Lecturer Lampung has a perception that the leadership of Guidance and Counseling University of Lampung has provided support to subordinate or faculty in the performance of duties, (3) most (74.12%) Lampung University Lecturer FKIP have the perception that the leadership of Guidance and Counseling, University of Lampung has to include subordinate or faculty in making policy, (4) most (75.52%) Lampung University Lecturer FKIP have the perception that the leadership of Guidance and Counseling, University of Lampung has empathy for subordinates or faculty, (5) most (70.63%) Lampung University Lecturer FKIP have the perception that the leadership FKIP Lampung University has given credit to subordinates or lecturers who excel. Conclusion that the leadership of Guidance and Counseling, University of Lampung has made efforts to influence subordinates, especially lecturers to do the job in line with expectations management or the institution. These efforts include: (1) to give directions to subordinates or lecturer in the performance of duties, (2) provide support to subordinate or faculty in the performance of duties, (3) include subordinate or faculty in making policy, (4) Be empathetic to the subordinate or lecturers, and (5) gives credit to subordinates or lecturers who excel.
**Dipulikasikan melalui Jurnal Pendidikan dan pembelajaran, Penerbit Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung, Volume 8, Nomor 1, Maret 2010, ISSN 1693-2463
*Dosen Faklultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung


Abstrak

Kepemimpinan FKIP Universitas Lampung pada dasarnya usaha-usaha yang dilakukan pimpinan agar bawahan atau dosen dalam melaksanakan tugas sesuai dengan harapan pimpinan atau tujuan lembaga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan persepsi dosen terhadap kepemimpinan di FKIP Universitas Lampung, khususnya usaha-usaha yang dilakukan pimpinan terhadap bawahan atau dosen : (1) memberikan pengarahan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (2) memberikan dukungan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (3) mengikutsertakan bawahan atau dosen dalam pengambilan kebijaksanaan, (4) bersikap empati kepada bawahan atau dosen yang mengalami kesulitan, (5) memberikan penghargaan kepada bawahan atau dosen yang berprestasi. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 5 Nopember 2007 sampai dengan 5 Desember 2007 di FKIP Universitas Lampung. Populasi penelitian berjumlah 221 orang dosen, dan sampel sebanyak 143 orang. Penelitian menggunakan metode survei dengan alat pengumpulan data kuesioner. Penentuan validitas intstrumen menggunakan product moment, reliabelitas instrument menggunakan Alpha Cronbach. Pengolahan data menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan obyektif. Hasil penelitian : (1) sebagian besar (70,63%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan pengarahan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (2) sebagian besar (82,52%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan dukungan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (3) sebagian besar (74,12%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah mengikutsertakan bawahan atau dosen dalam pengambilan kebijaksanaan, (4) sebagian besar (75,52%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung memiliki sikap empati kepada bawahan atau dosen, (5) sebagian besar (70,63%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan penghargaan kepada bawahan atau dosen yang berprestasi. Kesimpulan bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah melakukan usaha-usaha untuk mempengaruhi bawahan khususnya dosen agar melaksanakan tugas sesuai dengan harapan pimpinan atau tujuan lembaga. Usaha-usaha tersebut meliputi : (1) memberikan pengarahan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (2) memberikan dukungan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (3) mengikutsertakan bawahan atau dosen dalam pengambilan kebijaksanaan, (4) Bersikap empati kepada bawahan atau dosen, dan (5) memberikan penghargaan kepada bawahan atau dosen yang berprestasi.
PENDAHULUAN

Dalam kehidupan organisasional, pimpinan memainkan peranan penting bahkan menentukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pimpinan tidak mungkin bekerja sendirian, ia membutuhkan sekelompok orang lain yang populer dikenal sebagai bawahan. Bawahan tersebut digerakkan sedemikian rupa sehingga memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis, dan produktif. Oleh kerena itu pimpinan yang diharapkan organisasi adalah yang memiliki kemampuan menumbuhkan, memelihara dan mengembangkan usaha dan iklim yang koperatif dalam kehidupan organisasional, hal ini berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif. Berkenaan dengan kepemimpinan, Harold Koontz (1990:344) menyatakan “leadership is difined as influence, that is, the art or processof influencing people so that they will strive willingly and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Hal ini, kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses mempengruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya. Dalam suatu organisasi atau lembaga orang seharusnya tertantang untuk mengembangkan tidak hanya kesediaannya untuk bekerja, tetapi juga memiliki kemampuan untuk bekerja dengan teratur dan percaya diri. Percaya diri perlu didukung dengan pengalaman dan kemampuan secara tehnis. Seorang pemimpin akan berusaha mendorong kelompoknya secara obyektif untuk bekerja secara maksimal berdasarkan kemampuannya. Pemimpin tidak hanya berdiri disamping kelompok dan menunggu hasil, tetapi begaimana caranya seorang pemimpin itu berada di tengah-tengah kelompoknya, memfasilitasi kelompoknya, memberi ide, dan mencapai tujuan kelompok.
Menurut John W Newstrom, (2002;163) kepemimpinan adalah “the process of influencing and supporting others to work enthusiastically toward echieving obyectives. It is the critical factor that helps an individual or a group identify its goals and then motivates and assists in achieving the stated goals”. Dalam hal ini, kepemimpinan diartikan sebuah proses dalam mempengaruhi dan memberikan dukungan kepada yang lain untuk menghasilkan hasil kerja yang baik dan obyektif. Hal yang paling penting bahwa kepemimpinan dapat mengarahkan individu atau sebuah kelompok dalam mengindenntifikasi tujuan dan kemudian memotivasi dan membimbing dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehingga dalam berbagai masalah, kepemimpinan dibutuhkan untuk melakukan identifikasi, pengembangan, hubungan dengan pihak lain dan memperbanyak sumber-sumber yang potensial untuk mengarahkan organisasi dan orang. Kepemimpinan juga merupakan bagian yang penting dalam manajemen, mengingat prinsip utama bagi seorang pemimpin adalah mampu mempengaruhi oang lain agar mereka bersedia melihat secara obyektif. Pemimpin juga membuat rencana kegiatan, mengelompokkan struktur yang diperlukan, mengontrol semua sumber daya manusia. Pemimpin memegang posisi formal, yang setiap bawahannya siap untuk diperintah. Pemimpin berusaha mendapatkan hasil dengan mengarahkan kegiatan bawahannya, dalam hal ini dengan cara membuat visi ke depan dan memberikan inspirasi kepada bawahannya untuk memperjuangkan visinya dengan mengandalkan kemampuan bawahan. Sedangkan menurut Gibson (2006:313) kepemimpinan adalah “an interaction between members of a group. Leaders are agents of change, person whose acts affect other people more than other people’s actsaffect them. Leadership occurs when one group member modifies the motivation or competencies of others in the group”. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah interaksi antara anggota kelompok. Pemimpin adalah sebagai agen perubahan, seseorang yang mampu melakukan pengaruh terhadap orang lain. Kepemimpinan timbul ketika sebuah kelompok melakukan perubahan motivasi atau kemampuan individu dalam suatu kelompok. Berdasarkan deifinisi di atas, kepemimpinan berhubungan dengan penggunaan pengaruh dan setiap orang dapat terlibat atau melibatkan dengan kepemimpinan. Selain itu kepemimpinan memerlukan keterlibatan agen perubahan yang mampu mempengaruhi bawahannya, baik secara sikap dan penampilan. Kepemimpinan juga memusatkan pada bagaimana mencapai tujuan. Pemimpin yang efektif dapat menyelaraskan tujuan individu, kelompok, dan tujuan organisasi. Oleh karena itu keefektifan seorang pemimpjn tergantung dengan bagaimana dia mencapai tujuan-tujuannya. Sedangkan bawahan dapat menilai keefektifan pemimpinnya berdasarkan kepuasan atas pengalaman kerja yang telah dihasilkan secara total. Sehingga untuk penerimaan seoang pemimpin oleh bawahan, tergantung dari harapan bawahan yaitu apakah pemimpin dapat memberikan respon untuk memimpin ke arah hasil yang lebih baik.
Menurut Huse Bowditch, (1993:145) menyatakan, “leadership is the effort to influence or change the behavior of other in order to accomplish organizational, individual, or personal group”. Hal ini, kepemimpinan adalah sebuah usaha atau upaya untuk mempengaruhi atau merubah sikap orang lain dengan maksud untuk memajukan organisasi, individu, dan tujuan secara perseorangan. Pengertian di atas, terdapat konsep yang menyatakan seorang individu berusaha untuk mempengaruhi sikap orang lain dan kelompok lain, dan pemimpin yang berhasil atau sukses dapat meyakinkan individu atau kelompoknya dalam merespon. Semakin banyak pengaruh, maka semakin kuat pemimpin tadi dan semakin hebat potensinya untuk kepemimpinannya menjadi sukses. Sedangkan menurut Mc Shane,(2008:402) ”Leadership is about influencing,motivating, and enabling others to contributetoward the effectiveness and success of the organizations of which they are members”. Kepemimpinan dapat dipahami sebagai pengaruh, memotivasi, dan kemampuan untuk berkontribusi terhadap keefektifan dan kesuksesan organisasi dan anggotanya. Dalam hal ini, pemimpin mampu meyakinkan bawahannya, bahwa pemimpinnya dapat memotivasi dan terdapat kejelasan aturan dalam meraih tujuan. Pemimpin juga harus menyusun rencana kerja, termasuk menyediakan sumber-sumber dan konsep komunikasi, sehingga para bawahan dapat memperjuangkan tujuan secara mudah.
Menurut Onong Uchyana (2002:133), “pengertian kepemimimpinan pada dasarnya memimiliki unsur tertentu yang sama yaitu kepengikutan, tujuan, dan kegiatan mempengaruhi”. Keberadaan kepemimpinan disebabkan kepengikutan, adanya pemimpin karena adanya pengikut. Seseorang menjadi atau dijadikan pemimpin, karena ada sejumlah orang yang berkehendak atau mengikuti dalam bersikap dan bertindak sesuai dengan keinginan si pemimpin. Secara umum ada lima jenis kepengikutan yaitu: 1) kepengikuan berdasarkan naluri, 2) kepengikutan berdasarkan tradisi, 3) kepengikutan berdasarkan agama, 4) kepengikutan berdasarkan rasio, 5) kepengikutan berdasarkan peraturan. Tujuan dalam kepemimpinan merupakan salah satu unsur pokok, karena merupakan hal tidak mungkin suatu kepemimpinan tanpa tujuan. Dalam kepemimpinan tidak berarti bahwa kegiatan yang dilaksanakan selalu merupakan kegiatan yang direncanakan, terkadang kepemimpinan juga berlangsung secara spontan. Tetapi dalam kepemimpinan pasti ada tujuan baik itu direncanakan atau tidak direncanakan. Perencanaan dalam kepemimpinan dimaksudkan untuk memperoleh efektivitas dan efisien dalam pencapaiaan tujuan. Kegiatan mempengaruhi orang lain berarti seorang pemimpin dalam kegiatannya itu mebimbing, mengontrol, dan mengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkahlaku orang lain kepada tujuan tertentu. Kepemimpinan dalam organisasi merupakan kepemimpinan yang dilandasi kepengikutan berdasarkan peraturan. Ini berarti bahwa orang-orang yang berada dan bekerja dalam suatu organisasi menanggapi orang yang memimpin organisasi itu sebagai pemimpin semata-mata karena peraturan. FKIP Universitas Lampung merupakan suatu organisasi atau lembaga yang sudah tentu keberhasilan dalam pencapaian tujuan atau visi dan misinya ditentukan pula oleh kepemimpinan di lembaga tersebut.
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data empirik tentang pesepsi dosen terhadap kepemimpinan di FKIP Universitas Lampung, khususnya persepsi dosen terhadap upaya-upaya yang dilakukan pimpinan FKIP Universitas lampung memotivasi dosen dalam pelaksanaan pekerjaan atau tugas, meliputi : (1) memberikan penghargaan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas, (2) memberikan dukungan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas, (3) mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijkasanaan, bersikap empati kepada bawahan, dan (5) memberikan penghargaan kepada bawahan.
METODE
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 5 Nopember 2007 sampai dengan tanggal 5 Desember 2007 di FKIP Universitas lampung. Penelitian menggunakan meode survey, sebagai populasi penelitian Dosen FKIP Universitas Lampung yang berjumlah 221 orang. Untuk kepentingan penelitian besar sample ditetapkan berdasarkan rumus yang dikembagkan Yamane :

Dalam penelitian ini presisi (d) ditetapkan sebesar 0,05 dengan tingkat kepercayaan 0,95, sehingga besar sampel :

= 142, 58065 (143)
Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berbentuk skala 5 dan jumlah item 23 terdiri dari : memberikan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas 4 item, memberikan dukungan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas 4 item, mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijaksanaan 5 item, Bersikap empati kepada bawahan 6 item, dan memberikan penghargaan kepada bawahan 4 item. Penentuan validitas instrument menggunakan product moment, reliabelitas instrument menggunakan Alpha Cronbach. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan obyektif.


HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 1. Memberikan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan
Tugas

Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
5 - 7 Tidak pernah - -
8 - 10 Jarang 9 6,29 %
11 – 13 Kadang-kadang 33 23,08 %
14 – 16 Sering 55 38,46 %
17 - 20 Selalu 46 32,17 %
Jumlah 143 100, 00 %

Dari tabel 1 di atas, menunjukkan data dosen yang menyatakan sering dan selalu berjumlah 101 orang atau 70,63% dari 143 orang. Hal ini menunjukkan sebagaian besar (70,63%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan pengarahan kepada bawahan khususnya dosen dalam pelaksanaan tugas. Pengarahan yang diberikan berupa : menunjukkan kesalahan dan memberikan solusi, serta menyampaikan harapan yang dapat dilakukan bawahan khususnya dosen.




Tabel 2 : Memberikan dukungan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
5 - 7 Tidak pernah - -
8 - 10 Jarang 4 2,80 %
11 – 13 Kadang-kadang 21 14,68 %
14 – 16 Sering 60 41,96 %
17 - 20 Selalu 58 40,56 %
Jumlah 143 100, 00 %

Dari tabel 2 di atas, menunjukkan data dosen yang menyatakan sering dan selalu berjumlah 118 orang atau 82,52% dari 143 orang. Ini berarti sebagai besar (82,52%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan dukungan kepada bawahan khususnya dosen dalam pelaksanaan tugas. Dukungan yang diberikan berupa : menyediakan fasilitas kerja yang diperlukan bawahan atau dosen, keterbukaan dalam melayani bawahan atau dosen yang berkonsultasi kepadanya.
Tabel 3 : Mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijaksanaan
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
5 -8 Tidak pernah - -
9 - 12 Jarang 5 3,50%
13 – 16 Kadang-kadang 32 22,38 %
17 – 20 Sering 58 40,56 %
21 - 25 Selalu 48 33,56 %
Jumlah 143 100, 00 %
Dari tabel 3 di atas, menunjukkan data dosen yang menyatakan sering dan selalu berjumlah 106 orang atau 74,12% dari 143 orang. Hal ini berarti sebagian besar (74,12%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah mengikutsertakan bawahan atau dosen dalam pengambilan kebijaksanaan. Keikutsertaan bawahan atau dosen ditandai dengan mengakomodasi kepentingan bawahan atau dosen dalam penyusunan kebijaksanaan dan melibatkan bawahan atau dosen dalam pelaksanaan kebijaksanaan.
Tabel 4 : Bersikap empati kepada bawahan
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
5 - 9 Tidak pernah - -
10 - 14 Jarang 4 2,80 %
15 – 19 Kadang-kadang 31 21,68 %
20– 24 Sering 60 41,96 %
25 - 30 Selalu 48 33,56%
Jumlah 143 100, 00 %

Dari tabel 4 di atas, menunjukkan data dosen yang menyatakan sering dan selalu berjumlah 108 orang atau 75,52% dari 143 orang. Hal ini berarti sebagian besar (75,52%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung bersikap empati kepada bawahan atau dosen yang mengalami kesusahan. Sikap empati pimpinan ditunjukkan dengan cara : berkunjung ke rumah bawahan atau dosen yang mengalami musibah, menghadiri acara-acara penting yang diadakan oleh bawahan atau dosen, meringankan beban bawahan atau dosen yang mengalami kesulitan.
Tabel 5 : Membeikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
5 - 7 Tidak pernah - -
8 - 10 Jarang 6 4,20 %
11 – 13 Kadang-kadang 36 25,17 %
14 – 16 Sering 66 46,15 %
17 - 20 Selalu 35 24,48 %
Jumlah 143 100, 00 %

Dari tabel 5 di atas, menunjukkan data dosen yang menyatakan sering dan selalu berjumlah 101 orang atau 70,63% dari 143 orang. Ini berarti sebagian besar (70,63%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa Pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan penghargaan kepada bawahan khususnya dosen dalam pelaksanaan tugas. Penghargaan yang diberikan berupa pujian kepada bawahan atau dosen yang berprestasi, dan memberikan kesempatan atau diberi tugas kepada bawahan atau dosen yang berprestasi mewakili lembaga dalam kegiatan-kegiatan tertentu.
KESIMPULAN DAN SARAN
Temuan penelitian ini adalah : (1) sebagian besar (70,63%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan pengarahan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (2) sebagian besar (82,52%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah memberikan dukungan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (3) sebagian besar (74,12%) Dosen FKIP Universitas Lampung telah mengikutsertakan bawahan atau dosen dalam pengambilan kebijaksanaan, (4) sebagian besar (75,52%) Dosen FKIP Universitas Lampung memiliki persepsi bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung memiliki sikap empati kepada bawahan atau dosen, dan (5) sebagian besar (70.63%) Dosen FKIP Universitas Lampung telah memberikan penghargaan kepada bawahan atau dosen yang berprestasi dalam melaksanakan tugas.
Kesimpulan bahwa pimpinan FKIP Universitas Lampung telah melakukan usaha-usaha untuk mempengaruhi bawahan khususnya dosen agar melaksanakan tugas sesuai dengan harapan pimpinan atau tujuan lembaga. Usaha-usaha tersebut meliputi : (1) memberikan pengarahan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (2) memberikan dukungan kepada bawahan atau dosen dalam pelaksanaan tugas, (3) mengikutsertakan bawahan atau dosen dalam penmgambilan kebijaksanaan, (4) Bersikap empati kepada bawahan atau dosen, dan (5) memberikan penghargaan kepada bawahan atau dosen yang berprestasi.
Untuk mempertahankan dan meningkatkan kepemimpinan yang sudah baik ini disarankan : (1) Pimpinan FKIP Universitas Lampung menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan penuh kekeluargaan, antara lain secara berkala mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat menumbuhkan rasa kebersamaan, (2) Dosen menghadiri dan ikutserta secara aktif dalam pertemuan atau rapat yang diselengarakan oleh lembaga, khususnya memperhatikan dan melaksanakan kebijaksanaan yang disampaikan atau disepakati dalam pertemuan atau rapat.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong Michael, Performance Management, Alih Bahasa Toni Setiawan, Yogyakarta : Tugu, 2004
Bacal, Robert, Performance Management, Alih Bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irawan, Jakarta, Gramedia, 2005
Campbell, JP,et.al., Managerial Behavior, Performance and Effectiviness, Mc. Grawhill Coy, New York, 1970
Duncan, W. Jack, Organizational Behavior, Boston : Houghton Mifflin Coy, 1981
Gibson, James L, Wancovich, John M. dan Mondly James H., Organization dan Manajemen, Terjemahan Djoerban Wahid, Jakarta : Erlangga, 1996
George, Jennifer M and Jones, Garet R, Understanding and managing Organizational Behavior, Pearson Education, New Yersey, 2005.
Huse, Edagar F. and Bawditch, James L. Behavior in Organizations, California : Medison Wesley, 1973
Kreitner,Robert and Kinicki, angelo, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York,2007.
Koontz, Harold and Heinz Weihrich, Essentialis of Magament, McGraw Hill, New York, l990
Luthans, Fred, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York, 2008.
Mc Shane and Glinow,Von, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York, 2008.
Ndraha, Taliziduhu, Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta, 2003
Onong, Uchyana, Psikologi Manajemen, Gramedia, Jakarta, 2002.
Putti, Joseph M and Koontz, Harold, Essentials of Management, McGraw Hill, New York, l990.

Read more »

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK MOTIVATION TO THE FKIP LECTURE PERFORMANCE OF LAMPUNG UNIVERSITY

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK MOTIVATION TO THE FKIP LECTURE PERFORMANCE OF LAMPUNG UNIVERSITY **

By
Irawan Suntoro *

Abstract

Faculty of Teacher Training and Education University of Lampung (FKIP Unila) is an organization in charge of preparing the professional staff that is who has the technical skills and attitude of a certain personality. To achieve that mission, faculty are a major component and holds a very strategic role, because the lecturers are the spearhead in the process of education or learning. Therefore, the guidance of lecturers always have to be carried out continuously, among others through the evaluation or assessment of performance. To do development, it is necessary to know the factors that affect the performance of lecturers, and in theory are many factors that affect performance, such as: ability, work motivation, job satisfaction, leadership, facilities, work climate, organizational culture and much more. For the study is limited to the organizational culture and work motivation. Tujan this study are (1) to identify and explain the influence of organizational culture on performance FKIP Unila Lecturer, (2) to assess and explain the influence of job motivation on performance FKIP Unila Lecturer. The study uses descriptive correlation study population numbered 221 people a large sample of 143 professors and lecturers. Techniques of data collection using the questionnaire in the form of five scales, determination of the validity of the instrument using the product moment, reliabelitas instrument using Cronbach Alpha. Data processing was done using descriptive analysis and inferential analysis. Based on the results of the study concluded: (1) Organizational culture has a direct influence on the performance of FKIP Unila Lecturer. This means that the higher the implementation of organizational culture the higher the performance FKIP Unila Lecturer. (2) work motivation has a direct influence on the performance of FKIP Unila Lecturer. This means that the higher the motivation of faculty work, the higher the performance FKIP Unila Lecturer.
**Disajikan dan dipulikasikan melalui Proceeding Seminar Nasional Pendidikan Asesmen Otentik dalam Implemetasi pembelajaran aktif dan kreatif pada tanggal 29 Januari 2011. ISBN :978-979-3262-04-08 tanggal 29 Januari 2011.
*Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan universitas Lampung

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN FKIP UNIVERSITAS LAMPUNG

Oleh
Irawan Suntoro

Abstrak


Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung (FKIP Unila) merupakan wadah yang bertugas mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional yaitu yang memiliki keterampilan teknis dan sikap kepribadian tertentu. Untuk mencapai misi tersebut, dosen merupakan komponen yang utama dan memegang peran sangat strategis, karena dosen merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan atau pembelajaran. Oleh karena itu, pembinaan terhadap dosen senantiasa harus dilakukan secara kontinu antara lain melalui evaluasi atau penilaian kinerjanya. Untuk melakukan pembinaan, maka perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, dan secara teori banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, seperti : kemampuan, motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, fasilitas, iklim kerja, budaya organisasi dan masih banyak lagi. Untuk penelitian ini dibatasi pada budaya organisasi dan motivasi kerja. Tujan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Dosen FKIP Unila, (2) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Dosen FKIP Unila. Penelitian menggunakan metode deskriptif korelasional, populasi penelitian berjumlah 221 orang dosen dan besar sampel 143 orang dosen. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berbentuk skala lima, Penentuan validitas instrument menggunakan product moment, reliabelitas instrument menggunakan Alpha Cronbach. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan : (1) Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen FKIP Unila. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi penerapan budaya organisasi semakin tinggi pula kinerja Dosen FKIP Unila. (2) Motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen FKIP Unila. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dosen, semakin tinggi pula kinerja Dosen FKIP Unila.


PENDAHULUAN

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung (FKIP Unila) merupakan wadah yang bentuk organisasi, program, dan pengelolaannya tertata secara sistematik. Lembaga ini mampu mengembangkan teori pendidikan guru yang produktif yaitu teori yang dapat memberi rambu-rambu memadai dalam merancang serta mengimplementasikan program pendidikan guru dan tenaga kependidikan yang lulusannya mampu melaksanakan tugas-tugas keguruan dan kependidikan dalam konteks pendidikan. FKIP Unila bertugas mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional yaitu yang memiliki keterampilan teknis dan sikap kepribadian tertentu. Sebagai lembaga pendidikan profesional yang melaksanakan pendidikan tenaga kependidikan, FKIP Unila harus tanggap terhadap perkembangan masyarakat dan kebutuhannya. Oleh karena itu, FKIP Unila harus selalu siap mengembangkan ilmu dan teknologi kependidikan agar program-program yang dilaksanakan dapat menunjang peningkatan kualitas kehidupan masyarakat.

Bertolak pada lingkup tugas pokok, FKIP Unila berkewajiban mengembangkan empat aspek kompetensi pada diri calon tenaga kependidikan atau guru yakni kompetensi profesional, kompetensi paedagogik, kompetensi pribadi, dan kompetensi kemasyarakatan. Dalam keempat aspek tersebut, disusun seperangkat yang berupa pengetahuan dan keterampilan maupun yang berupa wawasan, sikap, dan nilai. Untuk mencapai misi tersebut, dosen merupakan komponen yang utama dan memegang peran sangat strategis, karena dosen
merupakan ujung tombak kegiatan dalam proses pendidikan atau pembelajaran. Oleh karena itu, pembinaan terhadap dosen senangtiasa harus dilakukan secara kontinu antara lain melalui evaluasi atau penilaian kinerjanya.

Kinerja diartikan oleh Suyadi Prawirosentono (1999:1) ”sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya daram rangka pencapai tujuan organisasi”. John Soeprianto (2001:7) berpendapat, ”kinerja adalah pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau kelompok”. Menurut Jennifer dan Gareth (2005:176),”performance is an evaluation of the resultsof apersons behavior : it involves determining how well or poorly a person has accomplished a task or done job”. Secara konseptual, kinerja adalah penampilan atau unjuk kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang menjadi tanggungjawabnya dan direfleksikan pada ketaatan bekerja, tanggungjawab dalam bekerja, kejururan dalam bekerja, dan inovatif dalam bekerja. Dari hasil evaluasi kinerja dosen yang dilakukan oleh Unit Pelaksana Teknis Pelayanan Pendidikan Universitas Lampung pada Tahun 2003 menunjukkan bahwa dari 70 orang dosen FKIP Unila, sebanyak 34 orang (48,57%) dalam kategori baik, dan 36 orang (51,43%) belum baik. Berdasarkan hasil evaluasi tersebut, maka perlu adanya pembinaan bagi dosen yang kinerjanya belum baik. Untuk melakukan pembinaan, maka perlu mengetahui penyebab belum baik kinerja dosen tersebut. Dengan perkataan lain perlu melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, dan secara teori banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, seperti : kemampuan, motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, fasilitas, iklim kerja, budaya organisasi dan masih banyak lagi. Untuk penelitian ini dibatasi pada budaya organisasi dan motivasi kerja.

Budaya organisasi merupakan kumpulan asumsi, keyakinan, nilai, dan norma yag merupakan andil para anggota organisasi, sebagamina yang dikemukakan J.W. Newstrom (2002:91), “organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norms that are shared by an organization’s members”. Menurut Jennifer dan M. George (2005:535), budaya organisasi adalah “the set of shared values, beliefs and norms that influence the way employees think, feel, and behave toward each other and toward people out side the organization”. Sedangkan Robert kreitne dan Angelo kinicki ( 2007:76) berpendapat budaya organisasi adalah “the set of shared, taken-for-granted implicit assumptions that a group holds and that determines how it perceive, thinks about, and reacts to its various environments”. Secara konseptual budaya organisasi adalah norma-norma yang menjadi pedoman dalam bertindak atau berperilaku bagi seluruh anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang direfleksikan pada menjaga nama baik organisasi, menghargai perbedaan pendapat, menjaga suasana kebersamaan, berorientasi pada visi dan misi lembaga, dan menghargai inisiatif individu.

Budaya organisasi penting bagi keberhasilan sebuah organisasi dengan beberapa alasan yaitu : budaya organisasi memberi identitas organisasi terhadap para anggotanya melalui visi organisasi. Budaya organisasi merupakan sumber penting dari stabilitas dan berkesinambungan organisasi yang menyuguhkan perasaan aman terhadap anggotanya. Pengetahuan tentang budaya organisasi membantu anggota baru menafsirkan hal yang terjadi dalam organisasi. Budaya organisasi merangsang antusiasme anggota akan tugas-tugas mereka.
Motivasi merupakan fungsi manajemen yang tergolong erat hubungannya dengan manusia, sehingga tidak salah bila dikatakan bahwa masalah motivasi adalah masalah manusia dalam manajemen. Motivasi merupakan fungsi dan kegiatan yang menggerakan manusia dalam setiap proses manajemen. Berkenaan dengan motivasi Harold konntz (1990:319) menyatakan, “motivation is a general term applying to the entire class of drives, desires needs, wishes, and similar forces” . Motivasi manusia secara umum didasarkan pada kebutuhan, baik yang dirasakan sadar ataupun secara tidak sadar yang meliputi kebutuhan primer dan sekunder. Fred Luthans (2008:158) berpendapat, ”motivation is a proccessthat starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates a behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive. Thus, the key to understanding the process of motivation lies in the meaning of, and relationship among, needs, drives, and incentives” . Menurut Geoge R. Terry dalam Moekijat (1994:10) berpendapat, “motivation is the desire withing an individual that stimulates him or her to action”. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi, secara konseptual motivasi kerja didefiniskan sebagai dorongan atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan secara ikhlas untuk mencapai tujuan yang ditetapkan lembaga direfleksikan pada keinginan mempersiapkan pekerjaan secara baik, keinginan melaksanakan pekerjaan secara baik, keinginan melaksanakan pekerjaan untuk kepentingan bersama, dan keinginan melaksanakan pekerjaan sebagai pengbadian kepada lembaga.
Tujan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Dosen FKIP Unila, (2) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Dosen FKIP Unila.

METODE

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 5 Maret 2007 sampai dengan tanggal 5 Desember 2007 di FKIP Universitas lampung. Penelitian menggunakan metode deskriptif korelasional, sebagai populasi penelitian Dosen FKIP Universitas Lampung yang berjumlah 221 orang. Untuk kepentingan penelitian besar sampel ditetapkan berdasarkan rumus yang dikembagkan Yamane :

Dalam penelitian ini presisi (d) ditetapkan sebesar 0,05 dengan tingkat kepercayaan 0,95, sehingga besar sampel :

= 142, 58065 (143)
Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berbentuk skala lima, yaitu pernyataan yang positif rentang skor 5-1, sedangkan pernyataan yang bersifat negatif renang skor 1-5. Penentuan validitas instrument menggunakan product moment, reliabelitas instrument menggunakan Alpha Cronbach. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial.

HASIL PENELITIAN
1.Kinerja Dosen (Y)
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan kemudian diolah secara statistik diperoleh bahwa variabel kinerja dosen mempunyai nilai rata-rata sebesar 79.71, simpangan baku 9.501, median 80.00 dan modus 70. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalam enam kelas interval dengan skor maksimum 99 dan skor minimum 59, sehingga rentang skor adalah 40. Distribusi frekuensi skor variabel kinerja dosen dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Dosen (Y)

Kelas Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%)
1 58.0 – 65.9 7 4.90 4.90
2 66.0 – 72.9 33 23.08 27.98
3 73.0 – 79.9 24 16.78 44.76
4 80.0 – 86.9 48 33.57 78.33
5 87.0 – 93.9 19 13.29 91.62
6 94.0 – 101.0 12 8.38 100
Jumlah 143 100

Berdasarkan pengelompokan skor seperti terlihat pada tabel 4.1 di atas, dari 143 responden terlihat bahwa perolehan nilai terbanyak berada pada skor 80.0 – 86.9 (33.57%), diikuti kelompok skor 66.0 – 72.9 (23.08%), selanjutnya kelompok skor 73.0 – 79.9 (16.78%), kelompok skor 87.0 – 93.9 (13.29%), kelompok skor 94.0 – 101.0 (8.38%), dan yang paling sedikit adalah kelompok skor 58.0 – 65.9 (4.90%). Sedangkan, nilai rata-rata berada pada kelas 73.0 – 79.9.

2. Budaya Organisasi (X1)
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan kemudian diolah secara statistik diperoleh bahwa variabel budaya organisasi mempunyai nilai rata-rata sebesar 91.10, simpangan baku 9.777, median 92.00 dan modus 94. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalam enam kelas interval dengan skor maksimum 108 dan skor minimum 70, sehingga rentang skor adalah 38. Distribusi frekuensi skor variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Skor Budaya Organisasi (X1)

Kelas Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%)
1 70.0 – 76.4 15 10.49 10.49
2 76.5 – 82.9 12 8.39 18.87
3 83.0 – 89.4 30 20.98 39.85
4 89.5 – 95.9 43 30.07 69.92
5 96.0 – 102.4 19 13.29 83.21
6 102.5 – 109.0 24 16.79 100
Jumlah 143 100

Berdasarkan pengelompokan skor seperti terlihat pada tabel 4.2 di atas, dari 143 responden terlihat bahwa perolehan nilai terbanyak berada pada skor 89.5 – 95.9 (30.07%), diikuti kelompok skor 83.0 – 89.4 (20.98%), selanjutnya kelompok skor 102.5 – 109.0 (16.79%), kelompok skor 96.0 – 102.4 (13.29%), kelompok skor 70.0 – 76.4 (10.49%), dan yang paling sedikit adalah kelompok skor 76.5 – 82.9 (8.39%). Sedangkan, nilai rata-rata berada pada kelas 89.5 – 95.9.

3.Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan kemudian diolah secara statistik diperoleh bahwa variabel motivasi kerja mempunyai nilai rata-rata sebesar 96.15, simpangan baku 9.431, median 98.00 dan modus 102. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalam enam kelas interval dengan skor maksimum 115 dan skor minimum 76, sehingga rentang skor adalah 39. Distribusi frekuensi skor variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:


Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja (X2)

Kelas Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%)
1 76.0 – 82.9 12 8.39 8.39
2 83.0 – 89.9 30 20.98 29.37
3 90.0 – 96.9 20 13.99 43.36
4 97.0 – 103.9 56 39.16 82.52
5 104.0 – 110.9 17 11.89 94.41
6 111.0 – 118.0 8 5.59 100
Jumlah 143 100


Berdasarkan pengelompokan skor seperti terlihat pada tabel 4.3 di atas, dari 143 responden terlihat bahwa perolehan nilai terbanyak berada pada skor 97.0 – 103.9 (39.16%), diikuti kelompok skor 83.0 – 89.9 (20.98%), selanjutnya kelompok skor 90.0 – 96.9 (13.99%), kelompok skor 104 – 110.9 (11.89%), kelompok skor 76.0 – 82.9 (8.39%), dan yang paling sedikit adalah kelompok skor 111.0 – 118.0 (5.59%). Sedangkan, nilai rata-rata berada pada kelas 90.0 – 96.9.

4.Uji Linieritas dan Signifikansi Regresi dan Korelasi
4.1.Kinerja Dosen (Y) atas Budaya Organisasi (X1)
Hasil perhitungan dan analisis terhadap persamaan regresi kualitas yang dipersepsi kinerja dosen atas budaya organisasi, maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Berdasarkan rumus persamaan regresi diperoleh persamaan regresinya adalah
2. Hasil perhitungannya menunjukkan nilai Fhitung = 69.057 dan Ftabel = 3.91 pada α = 0.05. karena Fhitung > Ftabel, maka koefisien regresinya signifikan.
3. Hasil uji linieritas terhadap persamaan regresi linier sederhana menunjukkan nilai Fhitung = 2.857 dan Ftabel = 4.22 pada α = 0.05. Karena Fhitung < Ftabel, maka model persamaan regresi linier sederhana dapat diterima.
4. Koefisien korelasi r1y = 0.573. Hasil perhitungan diperoleh thitung = 8.310 dan ttabel = 1.645 pada α = 0.05. ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi r1y = 0.573 adalah signifikan pada α = 0.05.

4.2.Kinerja Dosen (Y) atas Motivasi Kerja (X2)
Hasil perhitungan dan analisis terhadap persamaan regresi kualitas yang dipersepsi kinerja dosen atas motivasi kerja, maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Berdasarkan rumus persamaan regresi diperoleh persamaan regresinya adalah
2. Hasil perhitungannya menunjukkan nilai Fhitung = 133.465 dan Ftabel = 3.91 pada α = 0.05. karena Fhitung > Ftabel, maka koefisien regresinya signifikan.
3. Hasil uji linieritas terhadap persamaan regresi linier sederhana menunjukkan nilai Fhitung = 3.285 dan Ftabel = 4.22 pada α = 0.05. Karena Fhitung < Ftabel, maka model persamaan regresi linier sederhana dapat diterima.
4. Koefisien korelasi r2y = 0.697. Hasil perhitungan diperoleh thitung = 11.553 dan ttabel = 1.645 pada α = 0.05. ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi r2y = 0.697 adalah signifikan pada α = 0.05.

5. Pengujian Hipotesis
5.1.Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Dosen (Y)
Hipotesis kesatu menyatakan Budaya organisasi (X1) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y).
Hipotesis statistik : Ho : ρy1 = 0
Hi : ρy1 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan besar koefisien ρy1 = 0.143 , dan ternyata besar koefisien yang diperoleh ternyata di atas 0.05 sehingga koefisien tersebut sangat berarti. Ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian, hipotesis kesatu yang diajukan yang menyatakan budaya organisasi (X1) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y) dapat diterima. Untuk menguji kebermaknaan (test of significance) dari budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (Y), maka dilakukan uji signifikansi dengan uji t. Pengujian ini disebut dengan teory triming. Koefisien signifikan apabila nilai thitung > ttabel. Hasil perhitungan uji t diperoleh thitung = 8.310 sedangkan ttabel = 1.645 pada dk = 143 dan α = 0.05, sehingga thitung > ttabel atau 8.310 > 1.645. Ini berarti menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (X5) sangat signifikan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dosen.

5.2.Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Dosen (Y)
Hipotesis kedua menyatakan motivasi kerja (X2) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y).
Hipotesis statistik : Ho : ρy2 = 0
Hi : ρy2 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan besar koefisien ρy2 = 0.339 , dan ternyata besar koefisien yang diperoleh ternyata di atas 0.05 sehingga koefisien tersebut sangat berarti. Ini menunjukkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian, hipotesis kedua yang diajukan yang menyatakan motivasi kerja (X2) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y) dapat diterima. Untuk menguji kebermaknaan (test of significance) koefisien dari motivasi kerja (X2) terhadap kinerja dosen (Y), maka dilakukan uji signifikansi dengan uji t. Pengujian ini disebut dengan teory triming. Koefisien signifikan apabila nilai thitung > ttabel. Hasil perhitungan uji t diperoleh thitung = 11.553 sedangkan ttabel = 1.645 pada dk = 143 dan α = 0.05, sehingga thitung > ttabel atau 11.553 > 1.645. Ini berarti menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kinerja dosen (Y) sangat signifikan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dosen.


KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan temuan penelitian, maka disimpulkan :
1.Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen
FKIP Unila. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi penerapan budaya organisasi
semakin tinggi pula kinerja Dosen FKIP Unila.
2.Motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen FKIP Unila.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dosen, semakin tinggi pula
kinerja Dosen FKIP Unila.

Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan saran untuk peningkatan kinerja Dosen di FKIP Unila sebagai berikut :
1.Bagi Dosen :
a.Hendaknya dosen dalam berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku di Unila, khususnya di FKIP Unila, karena norma diperlukan untuk
menciptakan kehidupan yang tertib dan menciptakan kehidupan yang
kondusif.
b.Hendaknya menumbuhkan dalam diri untuk selalu melakukan hal yang terbaik
dalam melaksanakan pekerjaan.Hal ini akan memberikan kontribusi bagi
kemajuan lembaga dan meningkatkan dalam status lembaga dalam akreditasi
dan bagi dosen hal ini akan mengembangkan karier dalam pekerjaan.
2.Bagi FKIP Unila :
a.FKIP Unila haus menegakkan norma-norma yang berlaku dalam lembaga,
khususnya peraturan akademik dan kode etik dosen dan karyawan secara
konsisten dan tanpa diskriminasi, sehingga membudaya dalam kehidupan di
lambaga terutama dalam kehidupan akademik.
b.FKIP unila secara terus menerus menggerakkan dosen agar mau dan mampu
meningkatkan kinerjanya melalui cara memberikan pengarahan secara
periodik, memberikan dukungan, bersikap simpati dan empati kepada dosen,
dan memebrikan penghargaan kepada dosen yang kinerjanya baik.
c.FKIP Unila secara terus menerus melengkapi fasilitas yang dibtuhkan dosen
untuk melaksanakan pekerjaan dan melengkapi fasilitas ruangan dosen agar
nyaman, serta menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan penuh
kekeluargaan.


DAFTAR PUSTAKA

George, Jennifer M and Jones, Garet R, Understanding and managing Organizational Behavior, Pearson Education, New Yersey, 2005.

Kreitner,Robert and Kinicki, angelo, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York,2007.

Koontz, Harold and Heinz Weihrich, Essentialis of Magament, McGraw Hill, New York, l990

Luthans, Fred, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York, 2008.. .

Moekijat, Dasar-dasar Motivasi, Bandung : Sumur Bandung, 1994

Ndraha, Taliziduhu, Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta, 2003

Newstrom,Jonh W and Davis, Keith, Organizational Behavior Human Behavior at Work, McGraw Hill, New York, 2002.

Prawirosentono, Suryadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE, 1999

Suprihanto, John. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta:BPFE, 2001

Read more »

ANALISIS PENGELOLAAN PROGRAM BANTUAN JARING PENGAMAN SOSIAL BIDANG PENDIDIKANDI KOTA BANDAR LAMPUNG TAHUN 2002

ANALISIS PENGELOLAAN PROGRAM BANTUAN
JARING PENGAMAN SOSIAL
BIDANG PENDIDIKANDI KOTA BANDAR LAMPUNG TAHUN 2002**
Oleh
Irawan Suntoro*
ABSTRACT
Bandar Lampung is one of the disctricts in Lampung Province that is supported with Jaringan Pengaman Sosial (JPS). This research uses descriptive method. The data were collected through documentation 'and interviews. The data were analyzed in percentage and presented in the form of single tables. The result of research shows that (1) Since the introduction of JPS Program in 1998/1999 there have been increrasing numbers of students that have received the supporting money of the JPS Program, specially in 1999/2000 and 2000/2001, that is, 26.27% of the total number of students in the level of Elementary School (SD/MI), 27.27% in the level of Junior High School (SLTP/MTS), 25.70% in the level of Senior High School (SLTA/MA); however, in 2001/2002 those receiving the supporting money were decreasing (SD/MI = 3.60%, SLTP/MTS = 11.36%, and SLTA/MA = 9.52%); (2) The supporting fund for operational purposes of the schools from 1998/1999 to 2001/2002 for the level of SLTP/MTS and SLTA/MA increased (SLTP/MTS) = 65%, the level of SLTA/MA = 29.82%; while the fund for the level of SD/MI decreased (1.47%); (3) The student scholarship from JPS Program has been distributed to the right students; (4) the fund from JPS Program has been spent for the right purposes.
Key Words: school social welfare, school management
**Dipublikasikan melalui Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran diterbitkan oleh Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004, ISSN 1693-2463
*Dosen fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung
PENDAHULUAN
Kemiskinan merupakan masalah yang akhir-akhir ini muncul sebagai problema yang banyak dibicarakan semua pihak. Masalah ini bukanlah suatu hal yang baru karena selalu mewarnai setiap tahapan pembangunan lima tahun yang telah dilaksanakan sebelum-nya, Kemiskinan merupakan situasi serba kekurangan yang tidak dikehendaki setiap individu. Menurut Kabul Santoso dalam Abdullah Hamid (1993: 1), "Kemiskinan adalah suatu kondisi kehidupan masyarakat yang sebagian besar atau seluruh anggota masyarakat berada pada standar hidup yang rendah. Standar hidup ini dalam arti kebutuhan yang senantiasa dibutuhkan oleh semua orang seperti pangan, sandang, papan, kesehatan dan pendidikan".

Berdasarkan data pada tahun 1990 dalam Gunawan Sumodiharjo (1999:14), jumlah penduduk yang berada di bawah garis kemiskinan mencapai 27 juta atau sekitar 15 % menurun menjadi 22 juta atau 11 % pada tahun 1996. Namun, pada pertengahan tahun 1997 badai krisis moneter yang melanda Indonesia berkembang menjadi krisis ekonomi dan politik. Akumulasi krisis itupun telah mengguncang dasar perekonomian nasional.
Krisis ekonomi ini merupakan akibat dari masalah fundamental dan keadaan khusus. Masalah fundamental bangsa Indonesia adalah tantangan internal, yaitu kesenjangan yang ditandai dengan adanya pengangguran dan kemiskinan, sedangkan tantangan eksternal adalah upaya peningkatan daya saing menghadapi era perdagangan bebas.
Keadaan khusus adalah bencana alam kekeringan yang datang bersamaan dengan krisis moneter. Krisis ekonomi ditandai dengan melemahnya nilai tukar mata uang suatu negara terhadap mata uang asing, terutama, dolar Amerika Serikat.
Kondisi tersebut menyebabkan kegiatan ekonomi, terutama, perbankan dan industri ber¬skala besar yang tergantung pada impor mengalami kemunduran dalarn kegiatan pro¬duksi dan distribusi. Dampak dari krisis adalah meningkatnya angka pengangguran baik di daerah perkotaan maupun pedesaan. Berdasarkan hasil statistik pada Biro Pusat Statistik (BPS) dalan Gunawan Sumodiningrat (1999: 15), jumlah pengangguran men¬capai sekitar 13,8 juta. Sementara itu, Depnaker memperkirakan jumlah pengangguran sampai pada akhir tahun 1998 adalah 13,4 juta.
Di pihak lain, krisis juga mengakibatkan kesulitan keuangan pemerintah maupun sektor swasta. Menurut perkiraan sekarang dalam Gunawan Sumodiningrat (1999: 16), angka pengangguran mencapai sekitar 18,20 juta, daya beli masyarakat untuk memenuhi ke¬butuhan pangan, sandang, pagan, pendidikan, dan kesehatan merosot. Dampak se¬lanjutnya adalah jumlah penduduk di bawah garis kemiskinan meningkat tajam mencapai sekitar 80 juta lebih atau sekitar 40 % dari jumlah penduduk, bahkan ada yang memper-kirakan yang mencapai 113 juta sehingga yang menjadi tantangan adalah bagaimana merumuskan langkah nyata untuk segera terlepas dari kondisi krisis dan kembali pada arah pembangunan yang normal.
Penyebab kemiskinan merupakan suatu pola yang saling berhubungan dan merupakan sebab-akibat. Orang miskin adalah mereka yang kekurangan karena kurangnya penge¬tahuan dan ketrampilan akibat rendahnya pendidikan sehingga menimbulkan lemahnya sumberdaya manusia, lemahnya produktivitas, dan akhirnya menimbulkan persepsi dan sikap yang apatis terhadap kemajuan.
Kemiskinan dapat pula dilihat sebagai masalah struktural sehingga dalam hal ini timbul masalah kemiskinan struktural. Kemiskinan struktural ini menimpa kelompok masyarakat tertentu yang diakibatkan oleh terbatasnya kesempatan sumber-sumber pendapatan yang tersedia, yang ditandai oleh kurangnya fasilitas sosial, kesehatan, dan perumahan yang baik. Dalam rangka penanggulangan kemiskinan akibat krisis ekonomi, pemerintah program Jaring Pengaman Sosial (JPS). Program ini meliputi 3 (tiga) bi¬dang, yaitu bidang ekonomi, kesehatan, dan pendidikan.
Sebagai salah satu upaya mengatasi dampak krisis ekonomi moneter terhadap dunia pendidikan, khususnya, penuntasan program Wajib Belajar Dikdas Sembilan Tahun, pemerintah mengembangkan Program Beasiswa dan Dana Bantuan Operasional (DBO) bagi lembaga dan siswa Sekolah Dasar (SD), Madrasah lbtidaiyah (MI), Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP), Madrasah Tsanawiyah (MTs), Sekolah Menengah Umum dan Kejuruan (SMU), dan Madrasah Aliyah (MA) negeri dan swasta.
Program beasiswa pada prinsipnya dimaksudkan agar siswa SD, MI, SLTP, MTs, SMU, MA (negeri dan swasta), yang berasal dari keluarga kurang mampu, dapat membiayai keperluan sekolahnya (BP3/iuran bulanan dan keperluan lain) sehingga (a) mereka tidak putus sekolah akibat kesulitan ekonomi, (2) agar anak-anak kurang mampu mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk sekolah dan melanjutkan pendidikan ke jenjang berikutnya; dan (3) semua anak, khususnya perempuan, terdorong untuk menyelesaikan pendidikan seku rang-kurang nya sampai dengan tingkat lanjutan tingkat pertama.
Program dana bantuan operasional dimaksudkan sebagai bantuan kepada sekolah agar dapat mempertahankan pelayanan pandidikan kepada masyarakat sehubungan dengan naiknya harga-harga kebutuhan sekolah. Bandar Lampung adalah salah satu Daerah Tingkat II di Provinsi Lampung yang mem-peroleh kuota atau jatah program JPS bidang pendidikan yang disesuaikan dengan jumlah murid atau sekolah serta indeks kemiskinan. Agar program ini tepat sasaran maka pengelolaannya harus: (1) dapat diketahui oleh lapisan masyarakat dengan mudah dan terbuka; (2) dapat dipertanggungjawabkan secara teknis dan secara administratif. Berkenaan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini difokuskan pada bagaimana pengelolaan program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang ketepatan pengelolaan program JPS bidang pendidikan secara teknis dan administrasi di Kota Bandar Lampung. Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk (1) mengembangkan konsep atau teori public policy yang merupakan bagian dari manajemen pendidikan, dan (2) memberikan masukan dalam pengelolaan program JPS bidang pendidikan atau program bantuan sejenisnya di masa mendatang kepada pemerintah daerah, khususnya, Dinas Pendidikan Kota Bandar Lampung.


METODE
Sesuai dengan objek yang diteliti yaitu suatu keadaan yang telah berlangsung, metode penelitian yang dipakai adalah metode deskriptif. Penelitian ini tergolong penelitian expost facto karena variabel pengelolaan program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung telah ada dan telah terjadi dan bukan akibat suatu manipulasi exsperimental.
Sebagai populasi dalam penelitian ini adalah pengelola program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung: (1) Komite Kota Bandar Lampung yang di ketuai oleh Walikota Bandar Lampung. (2) Komite Kecamatan se-Kota Bandar Lampung yang diketuai oleh Kacabdin Pendidikan Kecamatan. (3) Komite Sekolah penerima program JPS seKota Bandar Lampung yang diketuai oleh masing-masing kepala sekolah.
Untuk kepentingan penelitian ini, sampel atau responder adalah orang yang dianggap menguasai dan memiliki data tentang pengelolaan program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung. Penelitian mengfokuskan pada pengelolaan program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung dengan variabel penelitian meliputi (1) administrasi pengelolaan program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung-, dan (2) teknik pengelolaan program JPS bidang pendidikan di Kota Bandar Lampung.
Dalam rangka pengumpulan data digunakan teknik sebagai berikut: (1) Dokumentasi, hal ini untuk memperoleh data seperti jumlah dana, jumlah sekolah, jumlah siswa penerima, sistem personalia pengelola. (2) Wawancara, hal ini dilakukan untuk memperoleh keterangan tentang pengeluaran dana sesuai dengan tujuan. Penelitian ini menggunakan analisis data persentase yang hasilnya disajikan dalam tabel tunggal langkah awal dilakukan dengan pembuatan distribusi frekuensi dan pengkategorian.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel 1. Daftar Program Beasiswa dan DBO Kota Bandar Lampunq tahun 1998/1999

No Jenjang Sekolah Beasiswa DBO Juang Uang Total
Siswa Jumlah Uang Sekolah Jumlah Uang
1 SD/M1 2778
Rp 333.360.000 204 Rp 408.000.000 Rp 741.360.000
2 SLTP/ MTs 3811 Rp 914.640.000 28 Rp 112.000.000 Rp 1.026.640.000
3 SLA/ MA 2142 Rp 642.600.000 40 Rp 400.000.000 Rp.1.042.600.000
Jumlah 8731 Rp 1.890.600.000 272 Rp 920.000.000 Rp.2.810.600.000

Sumber: Bagian pendataan program beasiswa dan dana bantuan operasional JPS pendidikan Kota Bandar Lampung.
Tabel 2. Program Beasiswa dan DBO Kota Bandar Lampung tahun 1999/2000

No Jenjang
Sekolah Beasiswa DBO Juang Uang Total
Siswa Jumlah Uang Sekolah Jumlah Uang
1 SD/M1 3768 Rp 452.160.000 201 Rp 402.000.000 Rp 854.160.000
2 SLTP/ MTs 5240 Rpl.257.600.000 80 Rp 320.000.000 Rp 1.577.600.000
3 SLA/ MA 2883 Rp 864.900.000 53 Rp 530.000.000 Rp. 1.394.90&000
Jumlah 11891 Rp 1.890.600.000 334 Rp 1.262.000.000 Rp 3.826.660.000

Sumber: Bagian pendataan program beasiswa dan dana bantuan operasional JPS pendidikan Kota Bandar Lampung.
Tabe 3. Program Beasiswa dan DBO Kota Bandar Lampung tahun 2000/2001

No Jenjang
Sekolah Beasiswa DBO Juang Uang Total
Siswa Jumlah Uang Sekolah Jumlah Uang
1 SD/M1 3768 Rp 452.160.000 201 Rp 402.000.000 Rp 854.160.000
2 SLTP/ MTs 5240 Rpl.257.600.000 80 Rp 320.000.000 Rp 1.577.600.000
3 SLA/ MA 2883 Rp 864.900.000 57 Rp 570.000.000 Rp. 1.434.900.000
Jumlah 11891 Rp 2.574.600.000 338 Rp 1.292.000.000 Rp 3.866.660.000
Sumber: Bagian pendataan program beasiswa dan dana bantuan operasional JPS pendidikan Kota Bandar Lampung.
Tabel 4. Program Beasiswa dan DBO Kota Bandar Lampunq tahun 2001/2002

No Jenjang
Sekolah Beasiswa DBO Juang Uang Total
Siswa Jumlah Uang Sekolah Jumlah Uang
1 SD/MI 2878 Rp 321.360.000 201 Rp 402.000.000 Rp 723.360.000
2 SLTP/ MTs 3378 Rp 810.720.000 80 Rp 320.000.000 Rp 1.130.720.000
3 SLA/ MA 1938 Rp 581.400.000 57 Rp 570.000.000 Rp. 1.151.400.000
Jumlah 7994 Rp 1.713.480.000 338 Rp 1.292.000.000 Rp 3.005.480.000
Sumber: Bagian pendataan program beasiswa dan dana bantuan operasional JPS pendidikan Kota Bandar Lampung.
Data di atas menunjukan bahwa peningkatan jumlah Siswa penerima beasiswa pada tahun 1998/1999 sampai dengan tahun 2000/2001 dan mengalami penurunan kembali pada tahun 2001/ 20002.






Tabel 5 Daftar penerima beasiswa JPS pendidikan di Kota Bandar Lampung tahun 1998/1999 sampai dengan tahun 2001/2002.

N
o Jenjang
Sekolah Penerima Beasiswa Keterangan
1998/1999 1999/2000 2000/2001 2001/2002
1 SD/M1 2778 3768 3768 2678
2 SLTP/ MTs 3811 5240 5240 3378
3 SLA/ MA 2142 2883 2883 1938
Jumlah 8731 11891 11897 7994
Sumber: Bagian pendataan program beasiswa dan dana bantuan operasional JPS pendidikan Kota Bandar Lampung.

Peningkatan jumlah penerima beasiswa JPS pendidikan sejak dikucurkan (tahun 1998/1999) sampai dengan tahun 2000/20001, untuk jenjang SD/MI sebesar 990 siswa atau 26,27%, jenjang SLTP/ MTs sebesar 1429 siswa atau 27,27%, clan jenjang SLTA/ MA sebesar 741 siswa atau 25,70%.
Penurunan jumlah penerima beasiswa JPS pendidikan sejak dikucurkan (tahun 1998/1999) hingga pada tahun 2001/2002, untuk jenjang SD/MI sebesar 100 siswa atau 3,60%, jenjang SLTP/MTs sebesar 433 siswa atau 11,36% clan untuk jenjang SLA/MA 204 siswa atau 9,52%.
Data di atas menunjukkan peningkatkan jumlah sekolah yang menerima dana bantuan operasional sejak tahun 1998/1999 sampai dengan tahun 2001/2002, khususnya untuk jenjang SLTP/MTs dan SLTA/MA.
Tabel 6 Daftar penerima beasiswa JPS pendidikan di Kota Bandar Lampung tahun 1998/1999 sampai dengan tahun 2001/2002.
N
o Jenjang
Sekolah Penerima Beasiswa Keterangan
1998/1999 1999/2000 2000/2001 2001/2002
1 SD/MI 204 201 201 201
2 SLTP/ MTs 28 80 80 80
3 SLA/ MA 40 53 57 57
Jumiah 272 334 338 338
Sumber: Bagian pendataan program beasiswa dan dana bantuan operasional JPS pendidikan Kota Bandar Lampung.
Peningkatan jumlah sekolah penerima DBO JPS pendidikan sejak dikucurkan (tahun 1998/ 1999) sampai dengan tahun 2001/2002, untuk jenjang SLTP/MTs sebesar 52 sekolah atau 65% dan jenjang SLTA/MA sebesar 17 sekolah atau 29,82%, sedangkan untuk jenjang SD/MI mengalami penurunan sebesar 3 sekolah atau 1,47%.

Pembahasan
Pengelolaan program JPS pendidikan di Kota Bandar Lampung, secara umum, telah memenuhi persayaratan administratif yang telah ditetapkan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan Menengah bekerja sama dengan Departemen Agama dan Departemen Dalam Negeri. Hal ini dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut: (1) Jatah beasiswa perkecamatan dan menentukan jatah untuk setiap SD/MI. (2) Alokasi penerima beasiswa per sekolah bagi jenjang SLTP/MTs dan SLTA/ MA. (3) Organisasi pelaksanaa program JPS pendidikan yang melibatkan dari swasta dan/masyarakat. (4) Hasil pemantauan secara periodik untuk memastikan bahwa dana beasiswa dan bantuan operasional telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan. Pemantauan dilaksanakan pada September-November (Putaran 1) dan Januari–Maret (Putaran II).
Demikian pula secara teknis, pengelolaan program JPS pendidikan di Kota Bandar Lampung secara umum telah tepat sasaran. Hal ini dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut: (1) Penetapan siswa yang berhak memperoleh beasiswa pada masing-masing sekolah. Dalam hal ini seleksi oleh komite sekolah yang melibatkan masyarakat (orang tua siswa. (2) Beasiswa disalurkan tepat pada waktunya dan sesuai dengan jumlah yang telah ditetapkan. (3) Penggunaan dana operasional sekolah dilakukan untuk peningkatan pelayanan kepada masyarakat, khususnya, peningkatan proses pembelajaran.

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil penelitian disimpulkan sebagai berikut: (1) Pengelolaan program JPS pendidik-an di Kota Bandar Lampung dari Komite Kota sampai dengan Komite Sekolah melibatkan masyarakat. Oleh karena itu, agar program tersebut tepat sasaran dan masyarakat dapat bersama-sama ikut mengawasi pelaksanaan program. (2) Jumlah penerima beasiwa dari program JPS pendidikan sejak dikucurkan tahun 1998/1999 sampai dengan tahun 2001/2002 mengalami peningkatan, yaitu jenjang SD/MI sebesar 26,27%, jenjang SLTP/MTs sebesar 27,27% clan jenjang SLTA/MA sebesar 25,70%. (3) Jumlah sekolah yang menerima dana bantuan operasional dari program JPS pendidikan sejak dikucurkan tahun 1998/1999 sampai dengan tahun 2001/2002 untuk jenjang SD/MI mengalami penurunan sebesar 1,47%, sedangkan untuk SLTP/MTs sebesar 65% dan jenjang SLTA/MA sebesar 29,82%. (4) Beasiswa program JPS pendidikan secara umum telah tepat sasaran, yaitu diberikan kepada sasaran yang berhak pada waktu yang tepat dengan Jumlah yang telah ditetapkan. (5) Dana bantuan operasional sekolah program JPS pendidikan telah digunakan untuk peningkatan pelayanan kepada masyarakat, khususnya, peningkatan proses pembelajaran.


Saran
Saran yang dapat diberikan atas dasar umum adalah sebagai berikut. (1) Setiap tahun masing-masing sekolah (jenjang SD/MI sampai SLTA/MA) membuat data siswa kategori prasejahtera I dan prasejahtera II dengan kategori prestasinya. Selanjutnya, data itu dikirim ke Dinas Pendidikan Kecamatan dan Kota Bandar Lampung. (2) Dinas Pendidikan Kota Bandar Lampung setiap tahun membuat rangking atau peringkat sekolah (jenjang SD/MI sampai SLTA/MA) yang diprioritaskan memperoleh bantuan baik dari bantuan program JPS pendidikan maupun bantuan dari program lain seperti kompensi pencabutan subsidi BBM dan listrik.


DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hamid. 1993. Upaya Pengentasan Kemiskinan Melalui Pendekatan Institusional. Jakarta.

Bappenas, 1998. Petunjuk Pelaksanaan PDM-DKE. Jakarta.

Depdikbud, 1998. Petunjuk Pelaksanaan Beasiswa dan DBO.

Jakarta. Endang Lestari, 1989. Keuangan Negara. Karunika.

Jakarta. Gibson dkk,1998. Organisasi dan Manajemen, Erlangga. Jakarta.

Gunawan Sumodiningrat, 1999. Pembangunan Masyarakat dan Jaring Pengaman Sosial, Gramedia, Jakarta.
M.N Azmi Ahir, 1986. Pengurusan Keuangan Negara, Yulita. Bandung.

Pemda Tk I Lampung, 1999. Pembangunan Masyarakat Desa dalam Era Reformasi.

Sondang P. Siagian. 1996. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Gunung Agung, Jakarta.

Read more »