THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK MOTIVATION TO THE FKIP LECTURE PERFORMANCE OF LAMPUNG UNIVERSITY

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK MOTIVATION TO THE FKIP LECTURE PERFORMANCE OF LAMPUNG UNIVERSITY **

By
Irawan Suntoro *

Abstract

Faculty of Teacher Training and Education University of Lampung (FKIP Unila) is an organization in charge of preparing the professional staff that is who has the technical skills and attitude of a certain personality. To achieve that mission, faculty are a major component and holds a very strategic role, because the lecturers are the spearhead in the process of education or learning. Therefore, the guidance of lecturers always have to be carried out continuously, among others through the evaluation or assessment of performance. To do development, it is necessary to know the factors that affect the performance of lecturers, and in theory are many factors that affect performance, such as: ability, work motivation, job satisfaction, leadership, facilities, work climate, organizational culture and much more. For the study is limited to the organizational culture and work motivation. Tujan this study are (1) to identify and explain the influence of organizational culture on performance FKIP Unila Lecturer, (2) to assess and explain the influence of job motivation on performance FKIP Unila Lecturer. The study uses descriptive correlation study population numbered 221 people a large sample of 143 professors and lecturers. Techniques of data collection using the questionnaire in the form of five scales, determination of the validity of the instrument using the product moment, reliabelitas instrument using Cronbach Alpha. Data processing was done using descriptive analysis and inferential analysis. Based on the results of the study concluded: (1) Organizational culture has a direct influence on the performance of FKIP Unila Lecturer. This means that the higher the implementation of organizational culture the higher the performance FKIP Unila Lecturer. (2) work motivation has a direct influence on the performance of FKIP Unila Lecturer. This means that the higher the motivation of faculty work, the higher the performance FKIP Unila Lecturer.
**Disajikan dan dipulikasikan melalui Proceeding Seminar Nasional Pendidikan Asesmen Otentik dalam Implemetasi pembelajaran aktif dan kreatif pada tanggal 29 Januari 2011. ISBN :978-979-3262-04-08 tanggal 29 Januari 2011.
*Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan universitas Lampung

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN FKIP UNIVERSITAS LAMPUNG

Oleh
Irawan Suntoro

Abstrak


Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung (FKIP Unila) merupakan wadah yang bertugas mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional yaitu yang memiliki keterampilan teknis dan sikap kepribadian tertentu. Untuk mencapai misi tersebut, dosen merupakan komponen yang utama dan memegang peran sangat strategis, karena dosen merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan atau pembelajaran. Oleh karena itu, pembinaan terhadap dosen senantiasa harus dilakukan secara kontinu antara lain melalui evaluasi atau penilaian kinerjanya. Untuk melakukan pembinaan, maka perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, dan secara teori banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, seperti : kemampuan, motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, fasilitas, iklim kerja, budaya organisasi dan masih banyak lagi. Untuk penelitian ini dibatasi pada budaya organisasi dan motivasi kerja. Tujan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Dosen FKIP Unila, (2) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Dosen FKIP Unila. Penelitian menggunakan metode deskriptif korelasional, populasi penelitian berjumlah 221 orang dosen dan besar sampel 143 orang dosen. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berbentuk skala lima, Penentuan validitas instrument menggunakan product moment, reliabelitas instrument menggunakan Alpha Cronbach. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan : (1) Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen FKIP Unila. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi penerapan budaya organisasi semakin tinggi pula kinerja Dosen FKIP Unila. (2) Motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen FKIP Unila. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dosen, semakin tinggi pula kinerja Dosen FKIP Unila.


PENDAHULUAN

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung (FKIP Unila) merupakan wadah yang bentuk organisasi, program, dan pengelolaannya tertata secara sistematik. Lembaga ini mampu mengembangkan teori pendidikan guru yang produktif yaitu teori yang dapat memberi rambu-rambu memadai dalam merancang serta mengimplementasikan program pendidikan guru dan tenaga kependidikan yang lulusannya mampu melaksanakan tugas-tugas keguruan dan kependidikan dalam konteks pendidikan. FKIP Unila bertugas mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional yaitu yang memiliki keterampilan teknis dan sikap kepribadian tertentu. Sebagai lembaga pendidikan profesional yang melaksanakan pendidikan tenaga kependidikan, FKIP Unila harus tanggap terhadap perkembangan masyarakat dan kebutuhannya. Oleh karena itu, FKIP Unila harus selalu siap mengembangkan ilmu dan teknologi kependidikan agar program-program yang dilaksanakan dapat menunjang peningkatan kualitas kehidupan masyarakat.

Bertolak pada lingkup tugas pokok, FKIP Unila berkewajiban mengembangkan empat aspek kompetensi pada diri calon tenaga kependidikan atau guru yakni kompetensi profesional, kompetensi paedagogik, kompetensi pribadi, dan kompetensi kemasyarakatan. Dalam keempat aspek tersebut, disusun seperangkat yang berupa pengetahuan dan keterampilan maupun yang berupa wawasan, sikap, dan nilai. Untuk mencapai misi tersebut, dosen merupakan komponen yang utama dan memegang peran sangat strategis, karena dosen
merupakan ujung tombak kegiatan dalam proses pendidikan atau pembelajaran. Oleh karena itu, pembinaan terhadap dosen senangtiasa harus dilakukan secara kontinu antara lain melalui evaluasi atau penilaian kinerjanya.

Kinerja diartikan oleh Suyadi Prawirosentono (1999:1) ”sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya daram rangka pencapai tujuan organisasi”. John Soeprianto (2001:7) berpendapat, ”kinerja adalah pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau kelompok”. Menurut Jennifer dan Gareth (2005:176),”performance is an evaluation of the resultsof apersons behavior : it involves determining how well or poorly a person has accomplished a task or done job”. Secara konseptual, kinerja adalah penampilan atau unjuk kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang menjadi tanggungjawabnya dan direfleksikan pada ketaatan bekerja, tanggungjawab dalam bekerja, kejururan dalam bekerja, dan inovatif dalam bekerja. Dari hasil evaluasi kinerja dosen yang dilakukan oleh Unit Pelaksana Teknis Pelayanan Pendidikan Universitas Lampung pada Tahun 2003 menunjukkan bahwa dari 70 orang dosen FKIP Unila, sebanyak 34 orang (48,57%) dalam kategori baik, dan 36 orang (51,43%) belum baik. Berdasarkan hasil evaluasi tersebut, maka perlu adanya pembinaan bagi dosen yang kinerjanya belum baik. Untuk melakukan pembinaan, maka perlu mengetahui penyebab belum baik kinerja dosen tersebut. Dengan perkataan lain perlu melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, dan secara teori banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, seperti : kemampuan, motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, fasilitas, iklim kerja, budaya organisasi dan masih banyak lagi. Untuk penelitian ini dibatasi pada budaya organisasi dan motivasi kerja.

Budaya organisasi merupakan kumpulan asumsi, keyakinan, nilai, dan norma yag merupakan andil para anggota organisasi, sebagamina yang dikemukakan J.W. Newstrom (2002:91), “organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norms that are shared by an organization’s members”. Menurut Jennifer dan M. George (2005:535), budaya organisasi adalah “the set of shared values, beliefs and norms that influence the way employees think, feel, and behave toward each other and toward people out side the organization”. Sedangkan Robert kreitne dan Angelo kinicki ( 2007:76) berpendapat budaya organisasi adalah “the set of shared, taken-for-granted implicit assumptions that a group holds and that determines how it perceive, thinks about, and reacts to its various environments”. Secara konseptual budaya organisasi adalah norma-norma yang menjadi pedoman dalam bertindak atau berperilaku bagi seluruh anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang direfleksikan pada menjaga nama baik organisasi, menghargai perbedaan pendapat, menjaga suasana kebersamaan, berorientasi pada visi dan misi lembaga, dan menghargai inisiatif individu.

Budaya organisasi penting bagi keberhasilan sebuah organisasi dengan beberapa alasan yaitu : budaya organisasi memberi identitas organisasi terhadap para anggotanya melalui visi organisasi. Budaya organisasi merupakan sumber penting dari stabilitas dan berkesinambungan organisasi yang menyuguhkan perasaan aman terhadap anggotanya. Pengetahuan tentang budaya organisasi membantu anggota baru menafsirkan hal yang terjadi dalam organisasi. Budaya organisasi merangsang antusiasme anggota akan tugas-tugas mereka.
Motivasi merupakan fungsi manajemen yang tergolong erat hubungannya dengan manusia, sehingga tidak salah bila dikatakan bahwa masalah motivasi adalah masalah manusia dalam manajemen. Motivasi merupakan fungsi dan kegiatan yang menggerakan manusia dalam setiap proses manajemen. Berkenaan dengan motivasi Harold konntz (1990:319) menyatakan, “motivation is a general term applying to the entire class of drives, desires needs, wishes, and similar forces” . Motivasi manusia secara umum didasarkan pada kebutuhan, baik yang dirasakan sadar ataupun secara tidak sadar yang meliputi kebutuhan primer dan sekunder. Fred Luthans (2008:158) berpendapat, ”motivation is a proccessthat starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates a behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive. Thus, the key to understanding the process of motivation lies in the meaning of, and relationship among, needs, drives, and incentives” . Menurut Geoge R. Terry dalam Moekijat (1994:10) berpendapat, “motivation is the desire withing an individual that stimulates him or her to action”. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi, secara konseptual motivasi kerja didefiniskan sebagai dorongan atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan secara ikhlas untuk mencapai tujuan yang ditetapkan lembaga direfleksikan pada keinginan mempersiapkan pekerjaan secara baik, keinginan melaksanakan pekerjaan secara baik, keinginan melaksanakan pekerjaan untuk kepentingan bersama, dan keinginan melaksanakan pekerjaan sebagai pengbadian kepada lembaga.
Tujan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Dosen FKIP Unila, (2) untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Dosen FKIP Unila.

METODE

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 5 Maret 2007 sampai dengan tanggal 5 Desember 2007 di FKIP Universitas lampung. Penelitian menggunakan metode deskriptif korelasional, sebagai populasi penelitian Dosen FKIP Universitas Lampung yang berjumlah 221 orang. Untuk kepentingan penelitian besar sampel ditetapkan berdasarkan rumus yang dikembagkan Yamane :

Dalam penelitian ini presisi (d) ditetapkan sebesar 0,05 dengan tingkat kepercayaan 0,95, sehingga besar sampel :

= 142, 58065 (143)
Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berbentuk skala lima, yaitu pernyataan yang positif rentang skor 5-1, sedangkan pernyataan yang bersifat negatif renang skor 1-5. Penentuan validitas instrument menggunakan product moment, reliabelitas instrument menggunakan Alpha Cronbach. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial.

HASIL PENELITIAN
1.Kinerja Dosen (Y)
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan kemudian diolah secara statistik diperoleh bahwa variabel kinerja dosen mempunyai nilai rata-rata sebesar 79.71, simpangan baku 9.501, median 80.00 dan modus 70. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalam enam kelas interval dengan skor maksimum 99 dan skor minimum 59, sehingga rentang skor adalah 40. Distribusi frekuensi skor variabel kinerja dosen dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Dosen (Y)

Kelas Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%)
1 58.0 – 65.9 7 4.90 4.90
2 66.0 – 72.9 33 23.08 27.98
3 73.0 – 79.9 24 16.78 44.76
4 80.0 – 86.9 48 33.57 78.33
5 87.0 – 93.9 19 13.29 91.62
6 94.0 – 101.0 12 8.38 100
Jumlah 143 100

Berdasarkan pengelompokan skor seperti terlihat pada tabel 4.1 di atas, dari 143 responden terlihat bahwa perolehan nilai terbanyak berada pada skor 80.0 – 86.9 (33.57%), diikuti kelompok skor 66.0 – 72.9 (23.08%), selanjutnya kelompok skor 73.0 – 79.9 (16.78%), kelompok skor 87.0 – 93.9 (13.29%), kelompok skor 94.0 – 101.0 (8.38%), dan yang paling sedikit adalah kelompok skor 58.0 – 65.9 (4.90%). Sedangkan, nilai rata-rata berada pada kelas 73.0 – 79.9.

2. Budaya Organisasi (X1)
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan kemudian diolah secara statistik diperoleh bahwa variabel budaya organisasi mempunyai nilai rata-rata sebesar 91.10, simpangan baku 9.777, median 92.00 dan modus 94. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalam enam kelas interval dengan skor maksimum 108 dan skor minimum 70, sehingga rentang skor adalah 38. Distribusi frekuensi skor variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Skor Budaya Organisasi (X1)

Kelas Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%)
1 70.0 – 76.4 15 10.49 10.49
2 76.5 – 82.9 12 8.39 18.87
3 83.0 – 89.4 30 20.98 39.85
4 89.5 – 95.9 43 30.07 69.92
5 96.0 – 102.4 19 13.29 83.21
6 102.5 – 109.0 24 16.79 100
Jumlah 143 100

Berdasarkan pengelompokan skor seperti terlihat pada tabel 4.2 di atas, dari 143 responden terlihat bahwa perolehan nilai terbanyak berada pada skor 89.5 – 95.9 (30.07%), diikuti kelompok skor 83.0 – 89.4 (20.98%), selanjutnya kelompok skor 102.5 – 109.0 (16.79%), kelompok skor 96.0 – 102.4 (13.29%), kelompok skor 70.0 – 76.4 (10.49%), dan yang paling sedikit adalah kelompok skor 76.5 – 82.9 (8.39%). Sedangkan, nilai rata-rata berada pada kelas 89.5 – 95.9.

3.Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan kemudian diolah secara statistik diperoleh bahwa variabel motivasi kerja mempunyai nilai rata-rata sebesar 96.15, simpangan baku 9.431, median 98.00 dan modus 102. Distribusi frekuensi dituangkan ke dalam enam kelas interval dengan skor maksimum 115 dan skor minimum 76, sehingga rentang skor adalah 39. Distribusi frekuensi skor variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:


Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja (X2)

Kelas Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%)
1 76.0 – 82.9 12 8.39 8.39
2 83.0 – 89.9 30 20.98 29.37
3 90.0 – 96.9 20 13.99 43.36
4 97.0 – 103.9 56 39.16 82.52
5 104.0 – 110.9 17 11.89 94.41
6 111.0 – 118.0 8 5.59 100
Jumlah 143 100


Berdasarkan pengelompokan skor seperti terlihat pada tabel 4.3 di atas, dari 143 responden terlihat bahwa perolehan nilai terbanyak berada pada skor 97.0 – 103.9 (39.16%), diikuti kelompok skor 83.0 – 89.9 (20.98%), selanjutnya kelompok skor 90.0 – 96.9 (13.99%), kelompok skor 104 – 110.9 (11.89%), kelompok skor 76.0 – 82.9 (8.39%), dan yang paling sedikit adalah kelompok skor 111.0 – 118.0 (5.59%). Sedangkan, nilai rata-rata berada pada kelas 90.0 – 96.9.

4.Uji Linieritas dan Signifikansi Regresi dan Korelasi
4.1.Kinerja Dosen (Y) atas Budaya Organisasi (X1)
Hasil perhitungan dan analisis terhadap persamaan regresi kualitas yang dipersepsi kinerja dosen atas budaya organisasi, maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Berdasarkan rumus persamaan regresi diperoleh persamaan regresinya adalah
2. Hasil perhitungannya menunjukkan nilai Fhitung = 69.057 dan Ftabel = 3.91 pada α = 0.05. karena Fhitung > Ftabel, maka koefisien regresinya signifikan.
3. Hasil uji linieritas terhadap persamaan regresi linier sederhana menunjukkan nilai Fhitung = 2.857 dan Ftabel = 4.22 pada α = 0.05. Karena Fhitung < Ftabel, maka model persamaan regresi linier sederhana dapat diterima.
4. Koefisien korelasi r1y = 0.573. Hasil perhitungan diperoleh thitung = 8.310 dan ttabel = 1.645 pada α = 0.05. ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi r1y = 0.573 adalah signifikan pada α = 0.05.

4.2.Kinerja Dosen (Y) atas Motivasi Kerja (X2)
Hasil perhitungan dan analisis terhadap persamaan regresi kualitas yang dipersepsi kinerja dosen atas motivasi kerja, maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Berdasarkan rumus persamaan regresi diperoleh persamaan regresinya adalah
2. Hasil perhitungannya menunjukkan nilai Fhitung = 133.465 dan Ftabel = 3.91 pada α = 0.05. karena Fhitung > Ftabel, maka koefisien regresinya signifikan.
3. Hasil uji linieritas terhadap persamaan regresi linier sederhana menunjukkan nilai Fhitung = 3.285 dan Ftabel = 4.22 pada α = 0.05. Karena Fhitung < Ftabel, maka model persamaan regresi linier sederhana dapat diterima.
4. Koefisien korelasi r2y = 0.697. Hasil perhitungan diperoleh thitung = 11.553 dan ttabel = 1.645 pada α = 0.05. ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi r2y = 0.697 adalah signifikan pada α = 0.05.

5. Pengujian Hipotesis
5.1.Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Dosen (Y)
Hipotesis kesatu menyatakan Budaya organisasi (X1) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y).
Hipotesis statistik : Ho : ρy1 = 0
Hi : ρy1 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan besar koefisien ρy1 = 0.143 , dan ternyata besar koefisien yang diperoleh ternyata di atas 0.05 sehingga koefisien tersebut sangat berarti. Ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian, hipotesis kesatu yang diajukan yang menyatakan budaya organisasi (X1) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y) dapat diterima. Untuk menguji kebermaknaan (test of significance) dari budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (Y), maka dilakukan uji signifikansi dengan uji t. Pengujian ini disebut dengan teory triming. Koefisien signifikan apabila nilai thitung > ttabel. Hasil perhitungan uji t diperoleh thitung = 8.310 sedangkan ttabel = 1.645 pada dk = 143 dan α = 0.05, sehingga thitung > ttabel atau 8.310 > 1.645. Ini berarti menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (X5) sangat signifikan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dosen.

5.2.Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Dosen (Y)
Hipotesis kedua menyatakan motivasi kerja (X2) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y).
Hipotesis statistik : Ho : ρy2 = 0
Hi : ρy2 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan besar koefisien ρy2 = 0.339 , dan ternyata besar koefisien yang diperoleh ternyata di atas 0.05 sehingga koefisien tersebut sangat berarti. Ini menunjukkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian, hipotesis kedua yang diajukan yang menyatakan motivasi kerja (X2) berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (Y) dapat diterima. Untuk menguji kebermaknaan (test of significance) koefisien dari motivasi kerja (X2) terhadap kinerja dosen (Y), maka dilakukan uji signifikansi dengan uji t. Pengujian ini disebut dengan teory triming. Koefisien signifikan apabila nilai thitung > ttabel. Hasil perhitungan uji t diperoleh thitung = 11.553 sedangkan ttabel = 1.645 pada dk = 143 dan α = 0.05, sehingga thitung > ttabel atau 11.553 > 1.645. Ini berarti menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kinerja dosen (Y) sangat signifikan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dosen.


KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan temuan penelitian, maka disimpulkan :
1.Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen
FKIP Unila. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi penerapan budaya organisasi
semakin tinggi pula kinerja Dosen FKIP Unila.
2.Motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja Dosen FKIP Unila.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dosen, semakin tinggi pula
kinerja Dosen FKIP Unila.

Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan saran untuk peningkatan kinerja Dosen di FKIP Unila sebagai berikut :
1.Bagi Dosen :
a.Hendaknya dosen dalam berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku di Unila, khususnya di FKIP Unila, karena norma diperlukan untuk
menciptakan kehidupan yang tertib dan menciptakan kehidupan yang
kondusif.
b.Hendaknya menumbuhkan dalam diri untuk selalu melakukan hal yang terbaik
dalam melaksanakan pekerjaan.Hal ini akan memberikan kontribusi bagi
kemajuan lembaga dan meningkatkan dalam status lembaga dalam akreditasi
dan bagi dosen hal ini akan mengembangkan karier dalam pekerjaan.
2.Bagi FKIP Unila :
a.FKIP Unila haus menegakkan norma-norma yang berlaku dalam lembaga,
khususnya peraturan akademik dan kode etik dosen dan karyawan secara
konsisten dan tanpa diskriminasi, sehingga membudaya dalam kehidupan di
lambaga terutama dalam kehidupan akademik.
b.FKIP unila secara terus menerus menggerakkan dosen agar mau dan mampu
meningkatkan kinerjanya melalui cara memberikan pengarahan secara
periodik, memberikan dukungan, bersikap simpati dan empati kepada dosen,
dan memebrikan penghargaan kepada dosen yang kinerjanya baik.
c.FKIP Unila secara terus menerus melengkapi fasilitas yang dibtuhkan dosen
untuk melaksanakan pekerjaan dan melengkapi fasilitas ruangan dosen agar
nyaman, serta menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan penuh
kekeluargaan.


DAFTAR PUSTAKA

George, Jennifer M and Jones, Garet R, Understanding and managing Organizational Behavior, Pearson Education, New Yersey, 2005.

Kreitner,Robert and Kinicki, angelo, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York,2007.

Koontz, Harold and Heinz Weihrich, Essentialis of Magament, McGraw Hill, New York, l990

Luthans, Fred, Organizational Behavior, McGraw Hill, New York, 2008.. .

Moekijat, Dasar-dasar Motivasi, Bandung : Sumur Bandung, 1994

Ndraha, Taliziduhu, Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta, 2003

Newstrom,Jonh W and Davis, Keith, Organizational Behavior Human Behavior at Work, McGraw Hill, New York, 2002.

Prawirosentono, Suryadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE, 1999

Suprihanto, John. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta:BPFE, 2001